Трудовой кодекс РФ. Глава 11. Заключение трудового договора
Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими
(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)
Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.
Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 66. Трудовая книжка
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)
Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Часть шестая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Статья 67. Форма трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 68. Оформление приема на работу
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 70. Испытание при приеме на работу
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Уватский муниципальный район: 404 Not Found
Главная
О районе
Общая информация
Инициативные проекты
Гостям района
Устав
История
Символика
Почетные граждане
Знаменательные события
Бюджет
Социально-экономическое развитие
Показатели эффективности деятельности органов местного самоуправления Уватского муниципального района
Инвестиционная привлекательность
Стратегия и программы развития района
Прогноз социально-экономического развития Уватского района
Муниципальная программа «Устойчивое развитие сельских территорий Уватского муниципального района Тюменской области на 2014-2017 годы и на период до 2020 года»
Власть
Администрация
Районная Дума
Контрольно-счетная палата
Избирательная комиссия
Общественная палата
Противодействие коррупции
Сельские поселения
Законодательная карта
Муниципальный контроль
Экономика
Стратегическое планирование
Архитектура и градостроительство
Инвестиционная политика
Жилищно-коммунальное хозяйство
Промышленность
Сельское хозяйство
Малый (средний) бизнес
Имущественная поддержка
Потребительский рынок
Переселение соотечественников
Имущество, жильё, земельные ресурсы
Муниципальные программы
Финансы
Транспорт и дороги
Связь
Цены и тарифы
Оценка регулирующего воздействия и экспертиза
Содействие развитию конкуренции
Муниципально-частное партнерство
Первоочередные региональные мероприятия
Торги
Муниципальный заказ
Торги по приватизации муниципального имущества
Торги на право заключения договоров аренды и безвозмездного пользования
Торги по продаже права на заключение договора аренды земельного участка
Торги по продаже права на размещение нестационарных торговых объектов на земельных участках
Результаты проверок
Закупки автономных учреждений
Торги на право заключения договора об осуществлении деятельности по перемещению, хранению и возврату задержанных транспортных средств
Нормативные правовые акты в сфере закупок
Закупки (44-ФЗ)
Общество
Актуальная информация
Безопасность населения
Ветеранская организация
Военная служба
Волонтерское движение
Здравоохранение
Земельные отношения
ЗАГС
Архив
Гостехнадзор
Культура
КМНС
Комиссия по делам несовершеннолетних
Летний отдых
Молодежная политика
Образование
Охрана труда
Пенсионное обеспечение
Пожарная охрана
Правоохранительные органы
Религиозные организации
Рынок труда и занятость
СМИ
Социальная защита
Спорт
#СоздайУват
Обращения
Интернет-приемная
Порядок и время приема
Обзоры обращений граждан:
Вопрос — ответ
Инвестиции
Информация
Телефонный справочник администрации района
Профилактика коронавирусной инфекции
Телефоны доверия
Расписание движения автобусов по району
Полезные ссылки
Общественные обсуждения
«Расширяя горизонты»
Бесплатная юридическая помощь
Плательщикам налоговых и неналоговых платежей
Обеспечение жильем молодых семей
Обеспечение жильем отдельных категорий граждан
Горячие темы
График работы паромной переправы
Административная комиссия
Специализированная стоянка
Отбывание наказания (исправительные работы)
Арендаторам муниципального имущества
Выявление правообладателей ранее учтённых объектов недвижимости
- Уватский муниципальный район — официальный сайт
- Общество
Трудоустройство по желанию — Обзор
I.
Презумпция добровольного трудоустройстваВо всех штатах США, кроме Монтаны, предполагается, что трудовые отношения являются «свободными». США — одна из немногих стран, где занятость преимущественно по желанию. Большинство стран мира разрешают работодателям увольнять сотрудников только по уважительной причине. Некоторые причины, по которым мы сохраняем презумпцию добровольной занятости, включают уважение свободы договора, уважение к работодателю и уверенность в том, что как работодатели, так и работники предпочитают добровольные трудовые отношения гарантиям занятости.
По желанию Определено
По желанию означает, что работодатель может уволить работника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся юридической ответственности. Точно так же работник может уйти с работы в любое время по любой причине или без таковой без каких-либо неблагоприятных правовых последствий.
По собственному желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без предварительного уведомления и без каких-либо последствий.
Например, работодатель может изменить заработную плату, прекратить льготы или сократить оплачиваемый отпуск. В чистом виде закон США о добровольной занятости оставляет сотрудников уязвимыми перед произвольным и внезапным увольнением, ограниченным графиком работы или графиком работы по вызову в зависимости от потребностей работодателя, а также необъявленным сокращением заработной платы и пособий.
Модификация по контракту
Презумпция произвольности является правилом по умолчанию, которое может быть изменено по контракту. Например, контракт может предусматривать определенный срок найма или разрешать увольнение только по уважительной причине. Как правило, американские компании заключают индивидуальные трудовые договоры только с высокопоставленными сотрудниками. Коллективные договоры обычно предусматривают, что представляемые работники могут быть уволены только по уважительной причине.
Причина обычно включает такие причины, как плохая работа сотрудника, неправомерное поведение сотрудника или экономическая необходимость.
В трудовом договоре могут быть конкретно указаны ситуации или действия работника, которые могут привести к увольнению по уважительной причине.
II. Исключения общего права из презумпции произвольности
На протяжении многих лет суды вырезали исключения из презумпции произвольности, чтобы смягчить ее иногда суровые последствия. Тремя основными исключениями из общего права являются публичный порядок, подразумеваемый договор и подразумеваемый завет добросовестности.
Презумпция произвольности, однако, сильна, и сотруднику может быть трудно доказать, что его обстоятельства подпадают под одно из исключений. Кроме того, не все исключения признаются всеми юрисдикциями.
Государственная политика
Наиболее широко признанное исключение из общего права в отношении презумпции свободы действий защищает сотрудников от неблагоприятных действий при приеме на работу, которые нарушают общественные интересы. Это исключение из общего права похоже на исключение в отношении ответных мер, описанное ниже, и может частично совпадать с ним.
Некоторые суды отказываются признавать отдельный деликт, связанный с нарушением общественного порядка, в случае наличия предусмотренных законом средств правовой защиты.
Государства, признающие исключение в отношении публичного порядка, значительно различаются по тому, насколько широко или узко оно толкуется. Большинство штатов принимают только государственную политику, выраженную в конституциях и законах штатов. Меньшинство также допускает дополнительные источники, которые могут включать административные правила и положения, профессиональные кодексы этики и более широкие понятия общественного блага и гражданского долга.
В предложенном Американским юридическим институтом пересмотре (третьем) Закона о занятости определены четыре категории исключений в рамках государственной политики:
Категория | Пример(ы) |
|---|---|
1) Отказ от совершения действия, запрещенного законом штата. | Отказ работодателя в даче ложных показаний в суде. |
2) Заявление о нарушении закона. | Сообщение о мошеннических методах бухгалтерского учета со стороны работодателя или использовании детского труда. |
3) Участие в действиях, отвечающих общественным интересам. | Вступление в Национальную гвардию или выполнение обязанностей присяжного. |
4) Осуществление законного права. | Подача иска в соответствии с законом штата о компенсации работникам. |
Подразумеваемый контракт
Подразумеваемые трудовые договоры признаются в 41 штате и округе Колумбия, но даже в тех случаях, когда они признаны, истцу может быть трудно доказать. Подразумеваемый контракт может быть создан несколькими различными способами.
Устные заверения руководителя или представителя работодателя (например, «Нам здесь нужны хорошие люди, у вас есть работа на всю жизнь!» или «Мы не увольняем сотрудников, не дав им возможности исправить свое поведение»). порождают подразумеваемый контракт. Аналогичным образом руководства, политики, практика или другие письменные заверения работодателя могут создать подразумеваемый контракт.
Таким образом, даже при отсутствии прямого письменного договора между работодателем и отдельным работником, этот работник может рассчитывать на фиксированный срок или даже на неопределенный срок на основании заявления начальника, практики работодателя увольнять сотрудников только по уважительной причине или утверждение в справочнике для сотрудников о том, что будут соблюдаться определенные процедуры увольнения. Список приведенных выше примеров не является исчерпывающим.
Как правило, суды игнорируют формулировки, обещающие долгосрочную, пожизненную или постоянную работу, как желаемые и считают отношения добровольными.
Работодатели могут дополнительно защитить себя, используя четкий и недвусмысленный отказ от ответственности в письменных материалах о том, что его политика и процедуры не создают договорных прав. Работодатели также могут оставлять за собой право изменять политики и процедуры в любое время.
В штатах, где существует закон о мошенничестве, требование о том, чтобы контракты на срок более года заключались в письменной форме, создает дополнительные препятствия для претензий сотрудников, связанных с устными заверениями.
Подразумеваемое соглашение о добросовестности и добросовестности
Меньшинство штатов признают подразумеваемое соглашение о добросовестности и честности в трудовых отношениях. Судебные толкования этого соглашения варьировались от требования уважительной причины для расторжения до запрета расторжения, совершенного недобросовестно или по мотивам злого умысла.
Примеры недобросовестных увольнений включают в себя увольнение работодателем старшего сотрудника, чтобы избежать выплаты пенсионных пособий, или увольнение продавца непосредственно перед выплатой крупного комиссионного вознаграждения за завершенную продажу.
Было относительно немного случаев, когда работодатели были признаны ответственными в соответствии с подразумеваемым соглашением о добросовестности и честной деловой практике.
Дополнительные иски о правонарушениях, ограничивающие свободное трудоустройство
Наемные работники также могут предъявлять иски против своих работодателей в связи со следующими правонарушениями:
Намеренное вмешательство в контракт.
Этот иск может быть подан в контексте трудоустройства, когда начальник или коллега с ненадлежащим мотивом успешно добивается увольнения работника. Это правонарушение признано не во всех юрисдикциях.
Умышленное причинение эмоционального стресса.
Повторное заявление (второе) о правонарушениях определяет это правонарушение как крайнее и возмутительное поведение, которое преднамеренно или по неосторожности вызывает серьезные эмоциональные расстройства. Во многих судах даже серьезное эмоциональное и психологическое насилие может быть недостаточно возмутительным для установления ответственности.
Promissory Estoppel
Работодатель может быть лишен права увольнять работодателя или обязан возместить ущерб, если работник может доказать следующее:
- Работодатель дал четкое и недвусмысленное обещание трудоустройства;
- Сотрудник полагался на это обещание;
- Доверие работника было разумным и предсказуемым; и
- В результате сотрудник получил травму.
Представьте себе человека, который получает и принимает предложение о работе, увольняется с текущей работы, а затем переезжает со своей семьей в город, где расположена новая работа. Перед его первым днем с новым работодателем его увольняют. У человека в этой ситуации может быть требование об эстоппеле.
Истцу трудно доказать все элементы эстоппеля векселя, особенно в контексте занятости. Некоторые суды отклоняют прямые требования об отчуждении долга, сделанные наемным работником, утверждая, что наемный работник не может разумно полагаться на обещание трудоустройства, если наем осуществляется на добровольной основе.
В любом случае эстоппель векселя обеспечивает лишь ограниченное средство правовой защиты по сравнению с иском о нарушении договора. Это связано с тем, что ущерб рассчитывается на основе предыдущей работы человека, а не на основе обещанной работы.
III. Законодательные исключения из презумпции свободного найма
В дополнение к общим правовым исключениям, изложенным выше, существует также несколько установленных законом исключений из доктрины свободного найма.
Незаконная дискриминация
Федеральные законы и законы штатов о дискриминации запрещают работодателям основывать решения о приеме на работу на основании расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, инвалидности или статуса ветерана. Конкретные законы штатов могут также защищать сотрудников от дискриминации по другим причинам, таким как сексуальная ориентация.
Важно понимать, что законы о дискриминации защищают членов защищенных классов только от неблагоприятных действий при трудоустройстве, совершенных из-за их принадлежности к защищенному классу.
Другими словами, работодатель может уволить Джейн за то, что она не выполнила требуемые функции, но не потому, что она находится в инвалидном кресле.
Защита работников во внеслужебное время
В нескольких штатах принято законодательство, защищающее работников от неблагоприятных действий при приеме на работу в результате легальной внеслужебной деятельности. В Колорадо CRS § 24-34-402.5 первоначально был известен как Закон о правах курильщиков, но на самом деле защищает любую законную деятельность вне рабочего времени, проводимую вне помещений работодателя. Северная Дакота приняла такой же широкий закон. Законодательство, принятое в штатах Индиана, Нью-Джерси, Орегон и Южная Дакота, конкретно запрещает дискриминацию курильщиков работодателями.
Даже у экспансивной деятельности Колорадо есть пределы. Законодательство позволяет работодателям ограничивать законную внеслужебную деятельность своих работников, когда 1) ограничение касается добросовестной профессиональной деятельности; 2) разумно и рационально относится к трудовой деятельности и обязанностям; или 3) необходимо, чтобы избежать фактического конфликта интересов или видимости такового.
Возмездие
Возмездие — это еще одно предусмотренное законом исключение из презумпции произвола. Федеральные законы и/или законы штата запрещают работодателям увольнять сотрудников в отместку за участие в законной, необходимой или желаемой деятельности. Примеры защищенных действий включают требование минимальной заработной платы или компенсации за сверхурочную работу, участие в профсоюзной деятельности, противодействие незаконной дискриминационной практике, подачу заявления о компенсации работникам и «разоблачение».
Информирование о нарушениях
В то время как большинство штатов обеспечивают защиту осведомителей для работников государственного сектора, защита работников частного сектора более ограничена. Приблизительно семнадцать штатов приняли законы об информаторах, которые защищают работников частного сектора от неблагоприятных действий при трудоустройстве, если они сообщают о правонарушениях работодателя. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей подборкой законов штатов об осведомителях для цитат и резюме.
Там, где нет общего государственного закона, частные служащие остаются с лоскутным одеялом из федеральных законов и законов штата, которые решают широкий спектр вопросов, включая здоровье и безопасность на рабочем месте, защиту окружающей среды, бухгалтерское мошенничество и дискриминацию, которые также включают защиту осведомителей. Задача сотрудников в этих юрисдикциях состоит в том, чтобы найти закон, применимый к их конкретным обстоятельствам.
IV. Правило уважительной причины штата Монтана
Закон штата Монтана о неправомерном увольнении с работы от 1987 года (WDEA) создал повод для иска для сотрудников, которые считают, что они были уволены без уважительной причины. Хотя аналогичное законодательство было принято в других местах, Монтана до сих пор является единственным штатом, принявшим закон с такими далеко идущими последствиями.
Законодательные положения
Закон запрещает увольнение по неуважительной причине после установленного испытательного срока и дает работнику право обжаловать увольнение в суде или перед арбитром.
Закон также ограничивает возмещение ущерба до четырех лет потерянной заработной платы, включая стоимость дополнительных пособий, с процентами. См. Монт. Код Энн. §§ 39-2-901 по 39-2-915.
Законодательная история
Начиная с 1982 года Верховный суд Монтаны принял ряд решений в пользу истцов, которые расширили исключения из правила о добровольной занятости в отношении добросовестности и добросовестности. Это решение создало неопределенность для работодателей и побудило их выступать за более последовательный режим. По сути, работодатели Монтаны были готовы обменять определенность и ограничения на возмещение ущерба на ограничение их возможности увольнять сотрудников по своему желанию.
V. Заключение
Несмотря на то, что существуют как общие, так и законодательные исключения из правила о добровольности, презумпция остается важной особенностью рынка труда США. Хотя сотрудник может выдвигать различные претензии, их может быть трудно доказать. Кроме того, не все претензии признаются во всех юрисдикциях, и судебные толкования средств защиты по общему праву могут толковаться в широком или узком смысле.
На данный момент Монтана — единственный штат, полностью отменивший правило произвольного использования.
Дополнительные ресурсы
Тимоти П. Глинн, Рэйчел С. Арноу-Ричман и Чарльз А. Салливан, Трудовое право: частный заказ и его ограничения (Нью-Йорк: Aspen Publishers, 2007).
Чарльз Дж. Муль, «Доктрина занятости по желанию: три основных исключения», Monthly Labor Review (январь 2001 г.): 3-11.
Уэйн Н. Оутен, «Когда добрые дела наказываются: правовой ландшафт возмездия и информирования о нарушениях», Справочник по курсу судебной и административной практики, серия , Приказ PLI № 11091 (Нью-Йорк: Практикующий юридический институт, октябрь 2007 г.).
Гленн Р. Соломон, «Закон штата Монтана о неправомерном увольнении с работы, двадцать лет спустя», блог Гленна Соломона, 2007 г., http://www.glennsolomonblog.com/Post.shtml.
Кэтрин В.В. Стоун, «Пересмотр доктрины занятости по желанию: навязанные условия, подразумеваемые условия и нормативный мир на рабочем месте», Industrial Law Journal (март 2007 г.
).
Кейнен Дж. Уолл-младший и Жаклин Джонсон, «Устав штата Колорадо о законной деятельности: баланс между конфиденциальностью сотрудников и правами работодателей», Адвокат Колорадо (декабрь 2006 г.).
Все, что вам нужно знать
Контракты, заключенные несовершеннолетними, являются недействительными, поскольку по закону они не обладают дееспособностью или способностью самостоятельно заключать юридически обязывающие соглашения или контракты.3 min read
недействительными, поскольку по закону они не обладают правоспособностью или способностью самостоятельно заключать юридически обязывающие соглашения или контракты. Закон предполагает, что эти лица не полностью осознают, что они делают, и поэтому относятся к особым категориям. Помимо несовершеннолетних, к этой категории лиц относятся также психически больные лица.
Договоры, которых можно расторгнуть
Если психически больные или несовершеннолетние вступают в соглашение или договор, такие договоры могут быть ими «аннулированы».
Это означает, что лицо, у которого не было возможности заключать такие соглашения, может либо позволить контракту действовать в соответствии с условиями, либо расторгнуть его. Это препятствует тому, чтобы другая сторона использовала несовершеннолетнего в своих интересах из-за неспособности последнего принимать решения.
Определение несовершеннолетнего
В судебных разбирательствах термины «младенец» и «несовершеннолетний» используются взаимозаменяемо для описания лиц, которые не являются совершеннолетними по закону. Традиционно несовершеннолетним считается любое лицо моложе 21 года; однако это было изменено законами практически каждого штата и теперь относится к лицам моложе 18 лет. Как правило, любая организация, заключающая договор с несовершеннолетним или младенцем, делает это на свой страх и риск, поскольку закон позволяет несовершеннолетним выйти из договора или аннулировать его. контракт, когда они хотят.
Обоснование
Универсальное оправдание этого закона заключается в том, что он защищает несовершеннолетних и младенцев от принятия на себя ответственности и обязательств, которые они не могут понять.
Хотя этот закон применим во всех случаях, есть несколько общих исключений. В большинстве штатов считается, что несовершеннолетние (то есть лица моложе 18 лет) имеют умственную отсталость и, как таковые, не могут заключать контракты.
Таким образом, несовершеннолетним разрешено подписывать контракты, но они могут либо аннулировать контракт, либо соблюдать его. Это позволяет им избежать любой юридической ответственности по контракту. Когда они достигают своего совершеннолетия, они могут выбрать ратификацию или подтверждение контрактов и, таким образом, сделать их юридически обязательными. Как только несовершеннолетний выражает намерение расторгнуть договор, расторжение договора осуществляется.
Например, Шон, 17-летний сноубордист, заключает долгосрочный контракт на рекламу бренда спортивной одежды, по которому он соглашается рекламировать продукцию в течение нескольких лет и получать компенсацию. Когда Шону исполняется 19 лет, он решает аннулировать соглашение, чтобы принять более выгодную рекламную сделку от другого бренда.
Он утверждает, что ему не хватало дееспособности в возрасте 17 лет, когда была подписана предыдущая сделка об одобрении. В этом случае весьма вероятно, что суд не позволит Шону расторгнуть договор.
Оспоримый договор
Законодательство и суды предоставляют несовершеннолетним и младенцам возможность расторгнуть договор по своему усмотрению. Поскольку это правило может привести к неприятным последствиям для другой стороны или злоупотреблению несовершеннолетними, были созданы некоторые исключения. Ниже перечислены контракты, которые не могут быть расторгнуты несовершеннолетними и младенцами:
- Военные контракты
- Предметы первой необходимости
- Банковские правила
- Штрафы
- Налоги
Правила аннулирования контракта
Когда младенец решает аннулировать контракт/соглашение, к любой собственности или компенсации, полученной несовершеннолетним во время действия контракта, применяются определенные правила.
Если такая компенсация все еще находится во владении несовершеннолетнего, он / она должен вернуть ее при попытке расторгнуть договор. В такой ситуации, если несовершеннолетний не возвращает имущество, договор не может быть расторгнут; однако, если имущество/компенсация были уничтожены, повреждены или израсходованы, несовершеннолетний все еще может выйти из договора.
Например, Хелен (17 лет) хотела купить мотоцикл, но у нее не было наличных. Она убедила дилера продать ей в кредит. Дилер продал ей, потому что она утверждала, что ей 22 года, и предоставила фальшивое удостоверение личности, подтверждающее ее заявление. Через несколько дней Хелен повредила мотоцикл, а затем вернула его дилеру и заявила, что хочет расторгнуть договор, поскольку на момент подписания договора была несовершеннолетней.
Хелен может отказаться от такого контракта, так как штаты, которые следуют общему праву, постановят, что ни искажение Хелен возраста, ни повреждение мотоцикла не помешают ей расторгнуть контракт.
Leave A Comment