Обществознание

Главная  > Все о ЕГЭ: подготовка к выпускному экзамену  > Примеры решения задач ЕГЭ 2015  > social

Задание 18

Задание: Лицо, предъявляющее требование к другому лицу в гражданском процессе, именуется 

1) ответчиком;
2) потерпевшим;
3) свидетелем;
4) истцом.

Решение:

Отве́тчик – участник гражданского процесса, привлекаемый в качестве предположительного нарушителя прав истца. Потерпевший в праве – человек, права и интересы которого нарушены совершением в отношении его правонарушения или преступления. Свиде́тель – лицо, которому могут быть известны какие-либо обстоятельства, имеющие значение для расследования и разрешения уголовного, административного, гражданского или арбитражного дела, и которое вызвано для дачи показаний. Исте́ц – участник гражданского процесса, в защиту субъективных прав и (или) охраняемых интересов которого возбуждено гражданское дело.

Ответ: 4.

 

Задание 17

Задание: Как называется юридическая ответственность, устанавливаемая в трудовом праве?

1) гражданско-правовая;
2) административная;
3) дисциплинарная;
4) уголовная.

Решение:

Уголовная и административная – преступление и проступок.

Гражданско-правовая – отношения между гражданами как равными субъектами при решении спорных вопросов.

Дисциплинарная – нарушить дисциплину в основном можно в учебном заведении или на работе.

Ответ: 3.

 

Задание 16

Задание: Найдите в приведенном ниже списке типы политических режимов и запишите цифры, под которыми они указаны.

1) тоталитарный;
2) пропорциональный;
3) мажоритарный;
4) демократический;
5) легальный;
6) авторитарный.

Решение:

1) тоталитарный – политический режим, основанный на полном контроле государства за всеми сферами жизни;
2) пропорциональный – такого типа политического режима не существует;
3) мажоритарный – такого типа политического режима не существует;
4) демократический политический режим;
5) легальный – такого типа политического режима не существует;
6) авторитарный политический режим с ограничением прав и свобод.

Ответ: 1, 4, 6.

 

Задание 2

Задание: Что отличает религию от других форм (областей) духовной культуры?

1) выражение субъективного отношения к миру;
2) отражение реальности в художественных образах и символах;
3) теоретическое осмысление сущности общественных и природных явлений;
4) идея сверхъестественного вмешательства в жизнь людей.

Решение: Религия (от лат. religio – «благочестие, святыня, предмет культа», или religare – «связывать, соединять») это действия людей человека, которые исходят из представления о существования надчеловеческого духовного мира (сверхъестественного) и которые направлены на установление контактов с этим миром.

Ответ: 4.

 

Задание 1

Задание: Существование глобальных проблем человечества свидетельствует:

1) о целостности современного мира;
2) о выравнивании уровней развития;
3) о взаимодействии стран и народов;
4) о преимуществах экономически развитых стран.

Ответ: 1.

 

Задание 13

Задание: Республика – это форма

1) государственного устройства, при которой разделены полномочия между центром и регионами;
2) правления, характеризующаяся выборностью главы государства и высших законодательных органов;
3) многопартийной политической системы;
4) правления, при которой существует наследственный порядок передачи верховной власти.

Решение: Республика – форма государственного правления, при которой все высшие органы государственной власти либо избираются, либо формируются общенациональными представительными учреждениями (например парламентами), а граждане обладают личными и политическими правами. Главное отличие в управлении республиканского государства от других типов государств – наличие закона (кодекс, конституция и т. п.), которому обязаны подчиняться все жители страны, невзирая на социальное положение.

1 и 3 отпадают, т. к. республика – не форма устройства или системы.

4 тоже лишний. Наследственный порядок передачи верховной власти – монархия.

Ответ: 2.

Другие записи

08.09.2016. Математика

Математика Базовый профиль. Задание 1. Задание: Найдите значение выражения:  Решение: Найдем значение выражения:  Ответ: 1.   Задание 2. Задание: Найдите значение выражения:    Решение: Выполним преобразования:  Ответ:…

Тест по теме «Юридическая ответственность» | Тест по праву (10 класс) по теме:

10 класс. Право.

Юридическая ответственность.

I  Вариант.

№1.         Верны ли следующие суждения о юридической ответственности?

А. совершение правонарушения служит основанием для привлечения к юридической ответственности.

Б. меры административной ответственности не влекут за собой судимости:

А) верно только А                          В) верны оба суждения

Б)  верно только Б                          Г) суждения неверны

№2.         Прочитайте приведенный ниже текст, в котором пропущен ряд слов. Выберите из предлагаемого списка слова, которые необходимо вставить на место пропусков.

«Юридическая ответственность — применение к лицу, совершившему_____________(1), мер государственного принуждения в целях охраны_____________(2). Существуют определенные принципы применения юридической ответственности. Принцип____________(3) требует строгой и точной реализации правовых предписаний. Принцип____________(4) предусматривает доказательность вины, применения одного наказания за одно преступное деяние. Принцип___________(5) указывает соответствие наказания тяжести деяния. Признание интересов человека основополагающими определяется принципом___________(6). Важными принципами юридической ответственности также являются неотвратимость наступления и индивидуальность наказания».

Слова в списке даны в именительном падеже, единственном числе. Выбирайте последовательно одно слово за другим, мысленно заполняя словами каждый пропуск. Обратите внимание на то, что в списке слов больше, чем вам потребуется для заполнения пропусков.

А) гуманизм                    Д) целостность                    З) законность                    

Б) правопорядок             Е) демократизм                   И) правонарушение

В) преступление             Ж) целесообразность          

Г) справедливость          

Запишите под каждым номером букву, соответствующую выбранному вами слову.

№3.        Юридическая ответственность является следствием:

А) Правонарушения                   В) Несоблюдения неписаных правил поведения в обществе

Б) Аморального поведения        Г) Нарушения традиций

№4.        Опоздание на работу влечет за собой ответственность

А) Гражданскую                         В) Уголовную

Б) Материальную                        Г) Дисциплинарную

№5.        Укажите три основных принципа юридической ответственности, предусмотренных российским законодательством.

10 класс. Право.

Юридическая ответственность.

II вариант

№1.         Прочитайте приведенный ниже текст, в котором пропущен ряд слов. Выберите из предлагаемого списка слова, которые необходимо вставить на место пропусков.

Основным средством борьбы с ________(1) можно назвать юридическую ответственность. Назовем ее основные признаки. Юридическая ответственность возлагается только за правонарушение, только от имени        

________(2) и предполагает использование мер ________(3). Виды юридической ответственности классифицируются в соответствии с ________(4)

права. Самый суровый вид ответственности — ________(5), так как наступает за совершение ________(6).

Слова в списке даны в именительном падеже. Каждое слово (словосочетание) может быть использовано только один раз. Выбирайте последовательно одно слово за другим, мысленно заполняя каждый пропуск. Обратите внимание на то, что в списке слов больше, чем вам потребуется для заполнения пропусков.

Список терминов:

А) общество                      Г) отрасли                                               Ж) дисциплинарная

Б) правонарушения          Д) государственное регулирование      З) преступления

В) уголовная                     Е) государственное принуждение         И) государство

№2.        Юридическая ответственность – это:

А) реализация права                                          Г) правопорядок и законность

Б) мера государственного принуждения         Д) правосознание

№3.         Как называется юридическая ответственность, устанавливаемая в трудовом праве?

А) гражданско-правовая              В) дисциплинарная

Б) административная                    Г) уголовная

№4.         Какое из правонарушений является административным?

А) сбор подписей избирателей в запрещенном месте

Б) хищение имущества, принадлежащего преступнику

В) фальсификация итогов избирательной кампании

Г) публикация статьи, порочащей честь гражданина

 

№5.         Укажите три основных цели юридической ответственности, предусмотренных российским законодательством.

№6

Озаглавьте таблицу (№1) и под номерами напишите правильные ответы.

№7

Озаглавьте таблицу (№1) и под номерами напишите правильные ответы.

Понимание вашей юридической ответственности как работодателя

Ваша ответственность как работодателя в соответствии с различными трудовыми законами, включая закон о заработной плате и рабочем времени, налоги на заработную плату и антидискриминационные законы, зависит от различных факторов, включая то, классифицируются ли ваши работники как наемные работники, и количество сотрудники, которые работают на вас.

Как только владелец бизнеса решает нанять работников, вступают в силу различные федеральные законы и законы штатов. Если вы решите нанять или арендовать сотрудников или использовать независимых подрядчиков, чрезвычайно важно, чтобы вы понимали многочисленные федеральные законы и законы штата, которые могут повлиять на ваши отношения.

Как правило, вопрос о том, подпадает ли бизнес под конкретное трудовое законодательство, зависит от того, сколько сотрудников работает в этом бизнесе и как долго. Существует множество федеральных законов и законов штатов, а в некоторых штатах достаточно одного работника, чтобы подчинить вас определенным трудовым законам. Поэтому, чтобы установить свою юридическую ответственность как работодателя, вы должны сначала понять, как работник определяется для этих целей.

Кто считается работником?

По общему праву наемный работник определяется как любой, кто оказывает услуги, если тот, для кого оказываются услуги, может контролировать, что будет сделано и как это будет сделано. Но определения различаются в зависимости от того, применяется ли определение для целей налогообложения занятости Службой внутренних доходов (IRS) или для определения того, является ли ваш работник сотрудником, подпадающим под действие Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA).

Правило общего права, определяющее наемного работника, применяется, даже если вы предоставляете работнику некоторую свободу действий.

Важно то, что если у вас есть законное право контролировать метод предоставления услуг — как, когда и где — а не только результаты.

В противном случае данное лицо классифицируется как независимый подрядчик и не является вашим сотрудником.

В частности, физическое лицо является наемным работником, если оно:

  • поддерживает постоянные отношения с работодателем
  • подлежит контролю со стороны работодателя, даже если работодатель решает не осуществлять контроль
  • выполняет работу лично и получает необходимое обучение, инструменты, расходные материалы и т. д.
  • рабочее время и места, назначенные работодателем
  • имеет право на льготные планы компании

Сотрудники для целей IRS.  Что касается IRS, для целей налогообложения занятости работник считается наемным работником, если лицо, на которое он работает, имеет право направлять и контролировать его в том, как он работает, как в отношении конечных результатов, так и в отношении Подробная информация о том, когда, где и как должна быть выполнена работа.

У IRS есть 20-факторный тест, который используется для определения того, является ли работник независимым подрядчиком или действительно замаскированным сотрудником. Факторы могут иметь различный вес в зависимости от фактической ситуации. Вообще говоря, если работник будет считаться наемным работником по крайней мере по 10 факторам, вы должны относиться к нему или к ней как к наемному работнику.

Если вы сомневаетесь, посмотрите форму IRS SS-8, которая является формой, используемой IRS для определения индивидуального статуса в целях подоходного налога и налога на занятость. Вы можете использовать его, чтобы определить, являются ли работники наемными работниками.

Сотрудники FLSA.     FLSA – это еще один важный федеральный закон, регулирующий ваше обращение с работниками, и в нем есть собственное определение того, кто является работником.

Существует шесть факторов для определения того, является ли работник наемным работником в соответствии с FLSA и имеет ли он право на минимальную заработную плату и защиту от сверхурочной работы, в отличие от независимого подрядчика:

  • степень права предполагаемого работодателя контролировать способ которой выполняется работа
  • возможность предполагаемого работника получить прибыль или убыток в зависимости от управленческих навыков
  • предполагаемые инвестиции работника в оборудование или материалы, необходимые для работы
  • требует ли оказываемая услуга специальных навыков
  • степень постоянства рабочих отношений
  • является ли услуга, оказываемая работником, неотъемлемой частью бизнеса предполагаемого работодателя

Ни один фактор не является более важным, чем другие, и когда вопрос поднимается в суде, судья должен рассмотреть вопрос о том, зависит ли работник с точки зрения экономической реальности от предприятия, которому оказывается услуга, для продолжения работы. . Чем больше зависимость, тем больше вероятность того, что работник окажется наемным работником.

Временные или арендованные работники

Практически во всех случаях временного или арендного права ваш бизнес и кадровое агентство, скорее всего, будут считаться совместными работодателями. Это означает, что вы оба будете нести определенную юридическую ответственность в соответствии с федеральными законами и законами штата о занятости, которые применяются к вашим сотрудникам.

Кроме того, только потому, что вы думаете, что вы структурировали свои контракты так, чтобы делегировать ответственность кадровой компании, вы не можете избежать всей юридической ответственности. Например, ваш бизнес всегда несет ответственность за безопасность сотрудников на рабочем месте в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда.

Однако, как правило, вы можете избежать обязанностей по начислению заработной платы, если сотрудников нанимает временное или кадровое агентство, даже если вы наняли их самостоятельно. У вас может быть возможность исключить временный персонал из ваших планов вознаграждения работникам, даже если вы являетесь совместным работодателем, но вам, возможно, придется включить их в свой «счет» для целей страхового покрытия и в соответствии с некоторыми законами, такими как законы о дискриминации, если они работали. для вас уже не один год.

Ответственность работодателя на федеральном уровне и уровне штата

Когда вы нанимаете сотрудников (иногда достаточно одного сотрудника), вы привносите новый уровень сложности в свой бизнес и новый набор соображений, связанных с трудовым законодательством. Если у вас есть наемные работники, важные федеральные законы о занятости, о которых вы должны знать, включают:

  • Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA): федеральный закон о заработной плате и рабочем времени, регулирующий такие вопросы, как минимальная заработная плата, сверхурочная работа, детский труд и равная оплата труда. равноценная работа.
  • Закон о безопасности и гигиене труда (OSHA): федеральный закон, требующий от вас обеспечения безопасных условий труда для ваших сотрудников.
  • Налоги на заработную плату: Работодатели имеют различные федеральные налоговые обязательства, такие как удержание и уплата налогов FICA и FUTA.
  • Закон об обеспечении пенсионных доходов сотрудников (ERISA): федеральный закон, который затрагивает некоторые административные аспекты пенсионных и пенсионных планов сотрудников.
  • Сводный комплексный закон о согласовании бюджета (COBRA): федеральный закон, который требует от работодателей, насчитывающих 20 и более человек, предлагать лицам, которые в противном случае лишились бы защиты пособий, возможность продолжать пользоваться групповым планом медицинского обслуживания.
  • Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA): федеральный закон, требующий от работодателей с 50 и более сотрудниками разрешать сотрудникам брать неоплачиваемый отпуск при определенных обстоятельствах.

На работодателей также могут распространяться требования законодательства штата в этих областях.

Федеральные законы о борьбе с дискриминацией

Если у вас работает 15 или более сотрудников, вам следует ознакомиться с федеральными законами о борьбе с дискриминацией. Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) – это агентство, обеспечивающее соблюдение федеральных антидискриминационных законов.

Раздел VII.  Раздел VII Закона о гражданских правах от 1964 года, также известный как предписания о равных возможностях при трудоустройстве (EEO), запрещает работодателям с 15 и более сотрудниками дискриминировать соискателей и сотрудников во всех аспектах занятости, включая прием на работу, оплату труда, продвижение по службе, обучение и увольнение — по признаку расы, цвета кожи, национального происхождения, религии или пола.

Таким образом, решения о приеме на работу должны приниматься на основе деловой необходимости, а не на основании принадлежности работника или заявителя к защищенному классу или группе.

Что такое защищенная группа? С точки зрения трудового законодательства это группы людей, отличающиеся особыми характеристиками, такими как раса, цвет кожи, этническая принадлежность, национальное происхождение, религия, пол, возраст (старше 40 лет), инвалидность или статус ветерана.

Эти конкретные группы защищены федеральным законом о борьбе с дискриминацией, согласно которому люди, принадлежащие к одной из этих защищенных групп, не могут подвергаться дискриминации ни в каком аспекте занятости, включая прием на работу, продвижение по службе, обучение, дисциплинарное взыскание, оплату труда и увольнение.

Существуют ограниченные исключения из законов о дискриминации Раздела VII, известных как добросовестные профессиональные квалификации (BFOQ), которые позволяют компании нанимать сотрудников на основании их религии, пола или национального происхождения, если эти факторы разумно необходимы для нормального функционирования этого конкретного бизнеса. или предприятия.

Области, наиболее затронутые Разделом VII, включают объявления о вакансиях, квалификацию работы, решения о найме, заявления о приеме на работу, собеседования, дисциплину и увольнение.

АДА.  Закон об американцах-инвалидах, также известный как ADA, на самом деле является частью законодательства Раздела VII и также применяется только к работодателям с 15 или более сотрудниками.

ADA распространяется на тех, кто:

  • имеет длительное физическое или умственное расстройство, которое существенно ограничивает один или несколько видов жизнедеятельности
  • имеют историю такого обесценения
  • считаются имеющими такое обесценение

Как работодатель вы должны разумно размещать всех лиц, подпадающих под действие закона, и вы не можете делать следующее:

  • применять различные шкалы заработной платы, программы льгот или возможности продвижения по службе для защищенной группы (при условии, что различия наносят ущерб защищенной группе)
  • заключать контракты с другими компаниями, которые могут привести к дискриминации ваших сотрудников
  • дискриминируют работника на любом сроке и условиях занятости, потому что член семьи или друг был охвачен защитой ADA
  • принимать решения о приеме на работу на основе обобщений об инвалидности, а не фактов конкретного случая

ADA также затрагивает такие области занятости, как медицинские осмотры перед приемом на работу, предварительные запросы о физических возможностях, описание работы, квалификацию работы, прогулы и безопасность труда.

Закон о поправках к ADA от 2008 г. (ADAAA) значительно расширяет объем защиты, доступной в соответствии с ADA. ADAAA расширяет определение инвалидности, изменяя термины определения. ADAAA расширяет определение основных видов жизнедеятельности, переопределяет, кто считается инвалидом, и изменяет нормативное определение существенных ограничений.

ДЖИНА.  Закон о недискриминации в отношении генетической информации (GINA) запрещает работодателям использовать генетическую информацию отдельных лиц при принятии решений о найме, увольнении, трудоустройстве или продвижении по службе. GINA защищает потенциальных сотрудников и сотрудников, подпадающих под действие Раздела VII Закона о гражданских правах от 1964 года.

ADEA.  Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу, также известный как ADEA, применяется к работодателям с 20 и более сотрудниками и направлен на защиту лиц старше 40 лет от дискриминации при приеме на работу. В частности, вы не можете проводить дискриминацию по возрасту, нанимая более молодых сотрудников, потому что они моложе, платя пожилым работникам меньше, потому что они старше, или увольняя пожилых сотрудников раньше, чем молодых, потому что они старше. Однако ADEA утверждает, что для вас не является незаконным соблюдение условий добросовестной системы старшинства.

Добросовестные профессиональные квалификации являются исключениями из ADEA, которые позволяют вам требовать, чтобы заявитель достиг определенного возраста.

Как и другие антидискриминационные законы, Закон ADEA затрагивает несколько областей занятости, включая объявления о вакансиях, квалификацию работы, решения о найме, заявления о приеме на работу, собеседования, дисциплину и увольнение.

Достаточно ли у вас сотрудников для покрытия?  Федеральные законы о труде обычно применяются к работодателям выше определенного размера, определяемого с точки зрения количества сотрудников, которых они имеют. Но как вы считаете своих сотрудников, если у вас есть работники, занятые неполный рабочий день, или если ваша заработная плата меняется в зависимости от сезона?

Как правило, вы должны подсчитать всех сотрудников, состоящих на вашей зарплате в течение недели. Это означает, что вы должны учитывать каждого из ваших сотрудников, работающих неполный рабочий день, временных работников и арендованных работников, как наемных работников; однако не считайте ваших независимых подрядчиков. Делайте это каждую неделю в году. Если вы соответствуете пороговому количеству сотрудников в соответствии с данным законом в течение как минимум 20 недель в году, вы подпадаете под действие этого закона в течение всего года.

Требования к публикации.  Если к вам применяется федеральное трудовое законодательство, вы обязаны соблюдать применимые федеральные законы о должностях. Министерство труда предлагает загружаемые плакаты для соблюдения нормативных требований работодателями малого бизнеса.

Ответственность работодателя перед государством

Одним из наиболее важных аспектов законодательства штата в отношении занятости является область дискриминации. В то время как наиболее сложные и всеобъемлющие федеральные антидискриминационные законы распространяются только на работодателей, у которых 15 или более сотрудников, законы штата иногда требуют, чтобы работодатель имел только одного сотрудника, чтобы подпадать под действие антидискриминационных законов. Таким образом, в некоторых штатах вы можете быть освобождены от федеральных законов, но при этом подпадать под действие законов штата о гражданских правах.

Законы штатов также могут иметь более широкую сферу действия, чем федеральные законы, в результате чего защита предоставляется группам в дополнение к группам, находящимся под защитой федерального закона. Законы штатов могут защищать другие группы, такие как лица разных возрастных групп, курильщики и лица с определенной сексуальной ориентацией.

Во всех штатах принят как минимум один закон о дискриминации в сфере занятости. Имейте в виду, что закон штата может на вас не распространяться — это зависит от размера вашего бизнеса. Но если это так, примите меры для его соблюдения и при необходимости проконсультируйтесь с юристом.

Ответственность работодателя за действия сотрудников

Работодатели, а не сами сотрудники, часто несут ответственность за поведение своих сотрудников. Это верно даже в том случае, если работодатель не имел намерения причинить вред и не играл физической роли в причинении вреда. Чтобы понять почему, вы должны понять две основные концепции, лежащие в основе ответственности работодателя.

Во-первых, считается, что работодатели руководят поведением своих сотрудников и, соответственно, должны разделять как хорошие, так и плохие результаты такого поведения. Точно так же, как работодатель имеет законное право на вознаграждение за труд работника (прибыль), работодатель также несет юридическую ответственность, если такое же поведение приводит к причинению вреда.

Во-вторых, когда кто-то получил травму или ущерб и нуждается в компенсации, кто, скорее всего, заплатит: работник или работодатель? Справедливо это или нет, но правовая система заинтересована в том, чтобы жертва была здорова, и возложение ответственности на работодателя, а не на работника, имеет наилучшие шансы для достижения этой цели.

Несчастные случаи, связанные с работой

Работодатели несут субститутивную ответственность в соответствии с доктриной «реагирования вышестоящего руководства» за небрежные действия или бездействие своих сотрудников в ходе работы. Ключевая фраза — «в процессе работы». Для того чтобы действие рассматривалось в ходе работы, оно должно быть либо санкционировано работодателем, либо настолько тесно связано с санкционированным действием, что работодатель должен нести ответственность.

Это означает, что существует значительная разница между работником, который стал причиной несчастного случая на работе, и работником, который стал причиной несчастного случая на работе, не связанной с его или ее работой. Суды иногда используют термины «обход» или «порезвиться», чтобы обозначить разницу.

Пример «Обходного пути» и «Пошутить»

Объездной путь — это отклонение от явных инструкций, но настолько связанное с первоначальными инструкциями, что работодатель все равно будет нести ответственность. С другой стороны, шалость — это просто работник, действующий в своем собственном качестве, а не по указанию работодателя. Вот несколько примеров, иллюстрирующих разницу:

  • Пример 1a : Компания предоставляет транспортные средства торговому персоналу, чтобы они могли совершать звонки по продажам в этом районе. Поздно ночью продавец подъезжает к бару исключительно для личного развлечения и сбивает пешехода. Работодатель, скорее всего, не будет нести ответственность, потому что, хотя автомобиль принадлежит работодателю, сотрудник использовал автомобиль в личных, а не в деловых целях, когда произошла авария.
  • Пример 1b : Компания предоставляет транспортные средства своим торговым сотрудникам, чтобы они могли совершать звонки по продажам в этом районе. В рамках ведения бизнеса компания поощряет своих продавцов приглашать потенциальных клиентов на ужин и напитки. Однажды ночью, пригласив клиента выпить, сотрудник едет домой и сбивает пешехода. Работодатель, вероятно, будет нести ответственность, поскольку он поощряет продавцов брать клиентов с собой за едой и напитками, и именно это делал сотрудник, когда произошел несчастный случай. Ответственность работодателя была бы более неоднозначной в этом примере, если бы работник оказался в состоянии алкогольного опьянения (что-то, что работодатель мог бы ожидать, но, вероятно, предупредил бы работника).
  • Пример 2a : Компания выдает своим сотрудникам сотовые телефоны, чтобы они могли звонить на собрания и оставаться на связи во время поездок. Находясь вне офиса, сотрудник звонит для телефонной конференции, отвлекается и врезается в другую машину, причинив серьезную травму. Скорее всего, в ДТП виноват работодатель.
  • Пример 2b : Компания выдает своим сотрудникам сотовые телефоны, чтобы они могли звонить на собрания и оставаться на связи во время поездок. Сотрудник решает позвонить своей маме, чтобы сообщить ей, что он будет в городе на следующей неделе, чтобы навестить ее. Во время разговора он отвлекается и врезается в другую машину, причиняя серьезную травму. Работодатель, скорее всего, не несет ответственности за автомобильную аварию, если только присяжные не решат, что работодатель должен был знать, что сотрудники будут использовать телефон для личных звонков, и не предпринял никаких шагов для предотвращения неправомерного использования телефона.

Наконец, особый тип несчастного случая на производстве происходит, когда один сотрудник наносит травму другому сотруднику во время работы. Компенсация работникам защищает вас от судебного иска со стороны вашего сотрудника при условии, что работник действовал в рамках своей работы, когда произошел несчастный случай. Вместо подачи судебного иска работник подает иск о получении компенсации за потерянную заработную плату, медицинские счета и т. д.

Небрежный наем или удержание

Небрежное найм или удержание, в отличие от неправомерных действий, связанных с работой, возникает в результате действий, совершенных работником выходит за рамки его служебных обязанностей. Наиболее распространенным примером этого является привлечение работодателя к ответственности за преступное поведение работника, которое явно выходит за рамки служебных обязанностей. Основанием для ответственности является то, что работодатель действовал небрежно, наняв преступника на работу, которая, как он должен был ожидать, может причинить вред другим. Вот несколько примеров:

  • Пример 1 : Компания по продаже мороженого нанимает мужчину, осужденного за сексуальное насилие над несовершеннолетней, чтобы он управлял грузовиком с мороженым и продавал мороженое детям. Бизнес, вероятно, несет ответственность, потому что он проявил халатность, наняв человека, который, как известно, нападал на несовершеннолетних, а затем предоставил ему доступ к этим несовершеннолетним в качестве клиентов.
  • Пример 2 : Учреждение по уходу за престарелыми нанимает женщину, осужденную за мошенничество и кражу личных данных в отношении пожилых людей, для присмотра и ухода за пациентами учреждения. Бизнес, вероятно, несет ответственность, потому что он проявил халатность, наняв женщину, которая уже была осуждена за мошенничество с пожилыми людьми, и предоставив ей доступ к потенциальным жертвам.
  • Пример 3 : Кабельная компания нанимает человека без проверки биографических данных и направляет его в дома клиентов и устанавливает кабельное оборудование. Оказывается, его дважды судили за изнасилование, и, находясь в доме заказчика для установки оборудования, он насилует жильца. Бизнес, вероятно, несет ответственность, потому что он небрежно нанял кого-то, кто имеет доступ к частным домам без проверки биографических данных, а также несет ответственность за найм кого-то с историей изнасилования для частных встреч с клиентами в их доме.

Ключом к большинству случаев небрежного найма и удержания сотрудников является предоставление сотрудникам доступа к потенциальным жертвам без проведения необходимой проверки сотрудников. Соответственно, чтобы избежать ответственности за халатность при приеме на работу, работодатель должен всегда проверять биографические данные сотрудника и быть особенно осторожным, если работник контактирует с общественностью. Если вы, как работодатель, узнаете о чем-то постфактум, немедленно решите этот вопрос, чтобы избежать ответственности за удержание по небрежности.

Домогательства

Домогательства на рабочем месте со стороны других сотрудников становятся все более проблематичным источником деловой ответственности для работодателей. Домогательство на рабочем месте является нарушением федерального закона, если оно включает в себя дискриминационное обращение по признаку: расы, цвета кожи, пола (с сексуальным поведением или без него), религии, национального происхождения, возраста, инвалидности, генетической информации или протеста работника против дискриминации на работе или участия в расследовании или рассмотрение жалобы Комиссией по равным возможностям трудоустройства.

Притеснение на рабочем месте не включает в себя простое поддразнивание, необдуманные комментарии или отдельные инциденты, которые не являются чрезвычайно серьезными. Поведение должно быть достаточно частым или суровым, чтобы создать враждебную рабочую среду или привести к «осязаемым трудовым действиям», таким как прием на работу, увольнение, продвижение по службе или понижение в должности.

Даже если домогательство не привело к «осязаемым действиям по трудоустройству», работодатель все равно может быть привлечен к ответственности, если он не докажет, что:

  • Работодатель проявлял разумную осмотрительность для предотвращения и незамедлительного устранения любых домогательств; и
  • Сотрудник, подвергшийся притеснению, необоснованно не пожаловался руководству или иным образом не избежал причинения вреда.

Чтобы избежать ответственности за домогательства на рабочем месте, работодатели должны разработать, распространить и обеспечить соблюдение политики, запрещающей домогательства, а также установить процедуру подачи жалоб. Желательно, чтобы политика и процедура были изложены в письменной форме. Владельцы малого бизнеса могут избежать ответственности менее формальными способами.

Например, если предприятие настолько маленькое, что владелец поддерживает регулярные контакты со всеми сотрудниками, владелец может сообщить сотрудникам на собраниях персонала, что домогательства запрещены, что сотрудники должны незамедлительно сообщать о таком поведении и что можно подать жалобу прямо к любому руководителю или владельцу бизнеса.

Провести беспристрастное расследование 

Наконец, недостаточно просто разработать политику в отношении домогательств. Предприятие также должно проводить быстрые, тщательные и беспристрастные расследования любой возникающей жалобы и предпринимать быстрые и надлежащие корректирующие действия, чтобы выполнить свою обязанность по «эффективному предотвращению и устранению домогательств».