Полное или комплексное изменение всех или большинства сторон: Как называется полное или комплексное изменение всех или большинства сторон общественной жизни

Реформа и революция

Реформы — это постепенные, или инкрементальные (прирастающие), изменения. Это длительный процесс, в котором одна модификация следует за другой. Процесс идет малыми шагами, медленно и незаметно до тех пор, пока накопление не создаст значительную трансформацию на выходе. Пример — неолитическая революция, проходившая тысячелетия, постепенно меняла способ производства и образ жизни. То же самое — индустриальная революция, отдельные элементы которой появились задолго до внедрения машинных технологий. Результат имеет кумулятивный эффект, т. е. радикальный разрыв с прошлым. Третий пример — «молчаливая революция» — изменение всех аспектов социальной жизни под влиянием распространения компьютеров и смены их поколений.

Революция — это не путь количественного накопления новых признаков, а качественная трансформация прежнего уклада. Она затрагивает не форму, а содержание общественной жизни. Революция — полное или комплексное изменение всех или большинства сторон общественной жизни, затрагивающее основы существующего социального строя.

Она носит скачкообразный характер и представляет собой переход общества из одного качественного состояния в другое.

Революцию делают не голодные люди, а сытые, которых три дня не кормили.

Реформа, т. е. переформирование, изменение формы, предполагает частичные улучшения отдельных сторон жизни, хотя ее последствия, если они крупномасштабные, могут сказаться на всех сторонах жизни общества. Такими событиями в России были отмена крепостного права в 1861 г. и столыпинская реформа. Как правило, они задумываются правительством как одиночное или состоящее из серий нововведение, подкрепленное законодательно или административно (механизм внедрения). Любая реформа есть нововведение, но не каждое нововведение, если, например, оно затрагивает отдельное предприятие, называется реформой.

Революции, как и реформы, различаются масштабом, или своими разменами, областью принадлежности, субъектами осуществления и исторической ценностью. Причем если первые три параметра со временем не изменяются, то оценка реформы или революции может измениться на прямо противоположную. Так произошло с оценкой Октябрьской революции 1917 г. в России.

Революция может касаться одного или нескольких обществ в данный период времени. Революции бывают

долговременными и кратковременными. Самым длительным процессом в истории человечества была так называемая неолитическая революция, которая представляла собой качественный скачок, благодаря которому цивилизация совершила переход от присваивающего хозяйства (охоты и собирательства) к производящему (земледелию и скотоводству). Она породила классы, города, государства и культуру. Глобальные революции затрагивают все сферы общества и множество стран, поэтому требуют долгого времени. Однако они всегда приводят к качественному изменению общества.

Революции нужны, чтобы уничтожать революционеров.

Горький

Революция, в отличие от реформы, представляет одну из форм коллективного сопротивления. Они, как известно, очень многообразны. Самой экстремальной формой выражения своего несогласия выступает революция. Термин «революция» (от позднелат. revolutio — поворот, переворот, а также лат. revolvi — катиться назад, скатываться обратно) означает глубокую качественную перемену существовавшего прежде порядка.

Кратковременные революционные события именуют также социальными революциями, которые зачастую сопровождаются или подготавливаются политическим переворотом. При этом революция, предполагающая, как правило, насильственный, военный способ действия, вовлекает в свою орбиту широкие массы людей и не ограничивается локальным, местным проявлением. Обычно она приобретает исторический масштаб.

Социальная революция, затрагивающая интересы больших социальных групп в области культуры, называется культурной революцией. В 1966—1976 гг. в Китае проходила «культурная революция». Эта грандиозная кампания была направлена против партийно-бюрократической иерархии. Весной 1966 г. отряды «красных охранников» (хунвейбинов), состоявшие в основном из школьной и студенческой молодежи, начали массовые акции против партийного аппарата, привилегий высших слоев и «западного влияния», переросшие затем в террор.

Мао поставил перед китайскими коммунистами цель — создать нового человека. Во имя нее развернулась кампания по перестройке культурной жизни, осуществляемой насильственными методами с позиций примитивных представлений о «подлинно пролетарской культуре». Образование переориентировалось на сочетание физического и умственного труда. Поэтому партийные кадры и интеллигенцию посылали работать в сельском хозяйстве или на фабриках. Смысл «культурной революции» состоял в перетасовке старых партийных кадров и поголовном изучении всем населением Китая идей Мао Цзэдуна. «Культурная революция» продолжалась до 1969 г.

В таком случае революция предстает перед нами как совокупность большого числа реформ, проводимых одновременно, с целью изменения основ социального строя. Октябрьская революция в 1917 г. проводилась именно с такой целью, в результате чего были уничтожены частная собственность, городская и сельская буржуазия, ликвидированы свобода слова и политические права граждан, изменилась система распределения социальных благ, одним словом, основы существующего строя. Но прежде чем перейти к комплексным социальным преобразованиям, партия большевиков провела политический переворот — штурм Зимнего и свержение Временного правительства. Только после этого, создав новые структуры власти, большевики с первых же дней издали основные законоположения, касающиеся экономической и социальной сфер.

Самые радикальные революционеры становятся консерваторами на другой день после революции.
Ханна Арендт

Революция, начавшаяся в одной стране, может перекинуться на другие страны. Если они вовлекаются в революционный процесс стихийно, а весь процесс носит характер цепной реакции, то следует говорить о ненасильственной глобальной и кратковременной революции. Так произошло с буржуазно-демократической революцией 1848 г., охватившей различные страны Европы. Исключением явилась Россия. В ней буржуазно-демократическая революция совершилась в феврале 1917 г. Она не могла перекинуться на другие страны, поскольку произошла в стране, запоздавшей в своем развитии.

Напротив, социалистическая революция в октябре 1917 г. вовлекла в процесс и другие страны — либо добровольно (Германия и Венгрия в 1918 г.), либо принудительно (те же Германия и Венгрия в 1945 г.). К 1950 г. сформировался «социалистический лагерь», к которому присоединились Польша, Чехословакия, Албания, Болгария, Румыния. Революция в них происходила принудительно, при военной помощи другой страны. Тем не менее ее следует считать глобальной социальной революцией, изменившей существующий социальный строй.

России не нужна новая революция, считает Л. Шелли. Две революции XX в. привели ее к фундаментальному перераспределению собственности. Кровавая революция 1917 г. привела к передаче собственности от граждан к государству, а почти бескровная революция начала 90-х гг. привела к движению в обратном направлении. После каждой революции происходило огромное по своим размерам изъятие собственности. И не только это. П. Сорокин так оценил «достижения» Великой Октябрьской революции:

«У нас до революции 1917 года, — пишет Сорокин, — были порядки «полицейского государства».

.. После октябрьского переворота объем государственной опеки населения достиг небывалых размеров… Населению предписывается, как и чем оно должно заниматься, как думать, как верить, во что одеваться, чем питаться, какие газеты читать, какие книги писать, каких ораторов слушать и т. д. Словом, вся жизнь граждан поставлена под опеку государственного недреманного ока».

Переход от традиционного к современному обществу, который называется модернизацией, может разворачиваться: по революционному сценарию, хотя: и не для: всех стран. Современность характеризуется: формированием гражданского общества, светского государства, автономного (свободного и ответственного) индивида. Она сформировалась на Западе, между прочим, в результате трех революций — Ренессанса, Реформации и Просвещения. Эти революции не пройдены незападным миром.

По степени исторической значимости революционные события могут различаться на несколько порядков. Иногда то, чему мы придаем первенствующее значение и что нам кажется самым важным, по историческим меркам является второстепенным. Освоение космоса и достижения электроники мы называем важнейшими революциями в истории человечества. На самом же деле, как полагают археологи и этнографы, никакие открытия последних 10 тыс. лет, включая освоение космоса и достижения кибернетики, не могут ни в какое сравнение идти с тем грандиозным скачком, который совершило человечество благодаря неолитической революции. Иными словами, приручению животных (скотоводству) и выращиванию растений (земледелию).

Видите ли, Франсуаза, — говорил садовник, — революция лучше войны, потому что когда провозглашают революцию, то сражаться за нее идут только желающие.
М. Пруст

По времени осуществления, продолжительности реформа и революция могут не отличаться друг от друга. Неолитическая революция тянулась несколько веков, если не тысячелетий. Октябрьская революция свершилась в несколько дней. Ее ядро составили военный переворот и насильственный захват власти в центре. Однако на периферии общественной жизни она продолжалась еще много лет, а по мнению некоторых историков, пока окончательно не были сломлены устои старого и не утвердилось новое. Сталинские репрессии, индустриализация и коллективизация — это все моменты или этапы Октябрьской революции.

Революции как некий качественный скачок из одного состояния в другое могут происходить в обществе в целом (неолитическая, промышленная и социалистическая революции) либо в одной из его сфер, областей. К таким скачкам относятся научная революция, революция управляющих, революция в моде, революция в сознании людей и т. п.

Кроссворд на тему:» Системное строение общества. Социальный прогресс.

		1								4
														8
2													10
				3	5
							7		9		11
			6
											12
											13
											14
										15

По горизонтали:	По вертикали:
2. (социальное)  страхование 3. прогресс 6. глобализация 10. совесть 12. общество 13. общность 14. терроризм 15. (социальная) помощь	1. иерархия 4. регресс 5. революция 7. (социальная) защита 8. эволюция 9. система 11. самоконтроль

Вопросы:

По вертикали

1.Расположение частей или элементов целого в порядке от высшего к низшему.

4. Движение назад, от высшего к низшему, деградация.

5.  Полное или комплексное изменение всех или большинства сторон общественной жизни, затрагивающее основы социального строя.

7. Совокупность практических мероприятий, проводимых государством для поддержания материального благополучия слоев населения, которые не могут самостоятельно зарабатывать деньги для поддержания среднего для данного общества уровня жизни.

8. Медленные, постоянные изменения предшествовавшего состояния. Противоположность революции.

9. Совокупность элементов, находящихся в связях друг с другом и образующих определенную целостность.

11.Вид социального контроля, при котором индивид самостоятельно регулирует свое поведение, согласовывая его с общепринятыми нормами.

По горизонтали:

2. Обеспечение на основании предварительной уплаты страховых взносов.

3.Направление развития, характеризующееся переходом от низшего к высшему, от простых к более сложным формам.

6. Исторический процесс сближения наций и народов на основе экономического, политического и культурного взаимодействия.

10. Проявление внутреннего контроля.

12. Социальная организация данной страны, основой которой является ее социальная структура.

13. Коллектив людей, занятых в одном процессе производства и потребления благ, а также множество партнеров по хозяйственным связям.

14. Применение силы или угроза ее применения в политических или экономических целях.

15. Одна из основных  форм соц. защиты, ориентированное на  материальное обеспечение престарелых и нетрудоспособных граждан, а также семей, в которых есть дети.

6 типов организационных изменений, объяснение

Признание необходимости изменений и знание того, как сделать эти изменения успешными, — это два совершенно разных навыка. Стратегия управления изменениями является ключевой, но с чего начать? Все начинается с понимания того, какие типы организационных изменений вы вносите.

Что такое организационные изменения?

Организационные изменения — это изменения, оказывающие значительное влияние на организацию в целом. Крупные изменения в персонале, целях компании, предложениях услуг и операциях считаются разными формами организационных изменений. Это широкая категория.

Прежде чем разрабатывать стратегию управления изменениями, важно определить тип организационных изменений. Это помогает выполнить правильный план управления изменениями для достижения наилучших возможных результатов. Знание типа организационных изменений также поможет вам выбрать правильные инструменты управления изменениями.

Почему важно управление организационными изменениями?

Организационные изменения необходимы для бизнеса. Сотрудники увольняются, нанимаются новые, по мере роста компании создаются новые команды и отделы, а предприятия внедряют новые технологии, чтобы оставаться на шаг впереди.

Ключом к успешным и продуктивным организационным изменениям является то, как вы ими управляете. Крайне важно держать сотрудников в курсе и убедиться, что они понимают, в чем заключаются изменения и как они будут затронуты сотрудниками.

Благодаря эффективному управлению организационными изменениями вы сможете поддерживать бесперебойную работу бизнеса во время перехода. Например, эффективное обучение помогает сотрудникам быстрее осваивать новые технологии. Таким образом, они полностью внедряют технологию, а организационные изменения не увязают в обращениях в службу поддержки и разочарованных пользователях.

Определив типы организационных изменений, которые вы будете внедрять, вы сможете составить план информирования сотрудников. Вы можете запросить обратную связь по мере внедрения изменения, а затем внести коррективы в свой план управления изменениями, чтобы у вашей команды была поддержка, необходимая для поддержания высокого морального духа и облегчения изменений со своей стороны.

✓ Спасибо, шаблон будет отправлен на вашу электронную почту

БЕСПЛАТНЫЙ ШАБЛОН

Шаблоны плана управления изменениями

Загрузите свою копию БЕСПЛАТНЫХ шаблонов плана управления изменениями для своих инициатив по организационным изменениям.

Имя

Фамилия

электронная почта

6 Типы организационных изменений

Различные типы организационных изменений требуют разных стратегий. Все, от реализации до коммуникации, должно быть адаптировано к типу изменений, которые необходимо внести.

Вот шесть наиболее распространенных типов организационных изменений, а также примеры управления изменениями для каждого из них:

1. Стратегические изменения

Организации внедряют стратегические изменения в свой бизнес для достижения целей, повышения конкурентного преимущества на рынке или реагирования на рыночные возможности или угрозы. Стратегическое изменение включает в себя внесение изменений в политику, структуру или процессы бизнеса. Высшее руководство и главный исполнительный директор часто несут ответственность за стратегические изменения.

Вот три примера стратегических изменений в организации:

• Обновление вашей миссии по мере роста

При запуске компании основное внимание часто уделяется привлечению потенциальных клиентов и привлечению новых клиентов. Однако, как только у компании появится устоявшаяся клиентская база, акцент может сместиться на дополнительные продажи. Когда основная миссия меняется, миссия компании также должна развиваться.

• Инновации

Стратегические изменения посредством цифровых инноваций означают использование навыков и ресурсов для разработки новых идей или улучшения существующих предложений для удовлетворения новых и меняющихся потребностей клиентов. Сосредоточение внимания на инновациях часто требует значительных инвестиций в исследования и разработки, а также в новейшие технологии.

• Реструктуризация

Реструктуризация приводит организации к реорганизации аспектов своей компании, чтобы пережить серьезный удар или максимизировать свой и без того прибыльный бизнес. Реструктуризация может привести к сокращению или увеличению штата сотрудников. Например, во время COVID-19 секторы туризма и гостеприимства были двумя наиболее пострадавшими отраслями с точки зрения увольнений и потерь сотрудников.

2. Организационные изменения, ориентированные на людей

В то время как все изменения затрагивают людей, ориентированные на людей типы организационных изменений включают в себя введение новых правил отпуска по уходу за ребенком или привлечение новых сотрудников. При осуществлении изменений, ориентированных на людей, руководство должно помнить, что сотрудники, естественно, будут сопротивляться изменениям.

Изменения, ориентированные на людей, требуют прозрачности, коммуникации, эффективного руководства и чуткого подхода.

Примечание. Многие модели управления изменениями, такие как кривая изменений Кюблера-Росса и модель изменений Сатира, специально ориентированы на управление эмоциональными реакциями на изменения.

Вот три примера стратегических изменений в организации:

• Адаптация новых сотрудников

Привлечение новых членов команды требует эффективной адаптации и обучения, которые затрагивают как новых сотрудников, так и постоянных сотрудников. Начать нужно с того, чтобы сообщить команде причину найма новых людей.

Они собираются облегчить работу? Восполнят ли они пробелы в навыках? Как они будут интегрироваться в нынешнюю команду?

Будьте готовы ответить на приведенные выше вопросы и иметь четкий план, чтобы избежать негативной реакции. Опередите такие опасения, как дополнительное время, необходимое для обучения новых сотрудников существующим инструментам.

• Изменения ролей и обязанностей

Должностные инструкции могут меняться со временем. Изменения в обязанностях сотрудника могут потребовать дополнительного обучения или повышения квалификации и реструктуризации команд. Конечно, встряхивание рутины — процесс тонкий. Крайне важно иметь стратегию внедрения изменений и коммуникации.

Людям нравятся целенаправленные изменения. Сообщать о ценности изменений очень важно. Если вы добавляете ответственность к чьей-то роли, сотрудник с большей вероятностью воспримет новость хорошо, если поймет причину этого.

Рассмотрите следующие варианты объявления новой ответственности:

Вариант A: «Начиная со следующего месяца маркетинговая команда должна будет использовать Oracle для создания ежемесячных отчетов о маркетинговых усилиях по электронной почте».

Вариант B: «Встроенные средства аналитики Oracle упрощают процесс мониторинга маркетинговых мероприятий по электронной почте и составления отчетов. Использование этой аналитики позволит нам создавать подробные отчеты для клиентов и предлагать им больше ценности. Со следующего месяца маркетинговая команда будет отвечать за создание и предоставление отчетов клиентам.

Как вы думаете, какой вариант будет лучше принят?

• Увольнения

Если в вашей компании происходят массовые наймы или увольнения, вынуждающие вас менять внутренние операции и процессы, необходимо учитывать ситуацию, учитывая ее влияние как на уволенных, так и на оставшихся сотрудников. боевой дух.

Дайте вашим уволенным сотрудникам достаточно времени для реабилитации и ухода из компании без каких-либо финансовых или эмоциональных потрясений.

С другой стороны, угроза увольнения может вызвать страх и тревогу у оставшихся сотрудников, что повлияет на их моральный дух и продуктивность. Поэтому руководство должно быть прозрачным с этими сотрудниками, сообщать о причинах таких радикальных изменений и отвечать на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников в отношении изменений.

3. Структурные изменения

Структурные изменения — это изменения в структуре организации, которые могут быть вызваны внутренними или внешними факторами и обычно влияют на то, как работает компания. Структурные изменения включают серьезные изменения в иерархии управления, организации команды, распределении обязанностей между различными отделами, цепочке подчинения, структуре должностей и административных процедурах.

Обстоятельства, которые приводят к структурным изменениям, включают слияния и поглощения, дублирование работы, изменения на рынке и изменения процессов или политики. Эти изменения часто пересекаются с изменениями, ориентированными на людей, поскольку они напрямую затрагивают большинство, если не всех, сотрудников.

Вот три примера стратегических изменений в организации:

• Слияния и поглощения

Слияния и поглощения являются наиболее распространенной причиной структурных изменений. Например, предположим, что компания X решила объединиться с компанией Y. В рамках этого слияния удаляются дублирующие друг друга отделы, сотрудники обеих компаний переназначаются на новые должности, некоторые сотрудники увольняются, создаются новые политики и процедуры, и рабочие функции перестраиваются, чтобы соответствовать новой структуре компании.

Устранение дублирования ролей, переопределение целей, четкое определение новых ролей и обязанностей и обучение технологиям — все это важные части управления изменениями во время слияний и поглощений.

Модель управления изменениями Левина хорошо подходит для слияний и поглощений, поскольку она фокусируется на создании нового статус-кво. Он состоит из трех шагов: разморозить, изменить и снова заморозить.

После разморозки текущих процессов вы переходите к изменению. Этот шаг должен быть постепенным. Это когда стратегия так важна. Сложные изменения, такие как устранение избыточности, требуют непрерывного и открытого общения. Поощряйте обратную связь и слушайте столько же, сколько говорите. Как только изменения вступают в силу, вы «замораживаете» или закрепляете изменение как новый статус-кво.

• Создание новых команд или отделов:

Структурные изменения могут применяться и к небольшим изменениям, таким как создание новой команды. Если вы заметили, что у группы сотрудников есть склонность к аналитике, вы можете решить создать отдельную команду, посвященную отчетности.

Однако необходимое перераспределение персонала и обязанностей может создать некоторую напряженность. Чтобы упростить процесс, обоснуйте изменение четкими аргументами, объясните преимущества и подчеркните положительные стороны. Речь идет не о том, чтобы снять с себя ответственность, а о том, чтобы использовать сильные стороны каждого человека.

• Изменения в организационной структуре компании:

Продвижение по службе и новые должности требуют обновления организационной структуры. При перемещении людей обязательно отмечайте победы, например, повышение по службе, и объясняйте корректировки, такие как слияние отделов.

Структурные изменения влияют на то, как работает ваша компания в целом. Это никогда не бывает легким переходом, но закрепление изменений как можно скорее может помочь вам избежать серьезных проблем в будущем.

4. Технологические изменения

Растущая рыночная конкуренция и постоянно развивающиеся технологии приводят к технологическим изменениям внутри организаций. Технологические изменения часто связаны с внедрением нового программного обеспечения или системы для улучшения бизнес-процессов. Однако цели технологических проектов часто неправильно определяются и плохо сообщаются, что пугает и расстраивает ваших сотрудников и в конечном итоге приводит к сопротивлению.

Управление технологическими изменениями заключается в выявлении новых технологий и внедрении цифровой стратегии для повышения производительности и прибыльности.

Вот два примера технологических изменений:

• Цифровая трансформация

Цифровая трансформация определяется как интеграция цифровых технологий во все области бизнеса, что приводит к фундаментальным изменениям в том, как бизнес работает и приносит пользу своим клиентам. Хотя технология является краеугольным камнем цифровой трансформации, существует человеческий компонент управления изменениями, который развивается вместе с вашей технологией. Вот почему управление изменениями должно быть в центре вашего видения цифровой трансформации.

Управляйте изменениями с эмпатией и помогите своим сотрудникам понять, как это может улучшить их работу. Кроме того, важно предоставить вашим сотрудникам соответствующие сроки для адаптации не только к новым технологиям, но и к новому гибкому, клиентоориентированному мышлению, основанному на дизайне.

Кроме того, организации должны инвестировать в цифровые технологии для управления инициативами по изменению. Используйте платформы внедрения цифровых технологий, такие как Whatfix, для предоставления эффективных программ повышения квалификации и переподготовки ваших сотрудников.

DAP помогает вам предоставлять инструкции в приложении по различным корпоративным приложениям в различных форматах, таких как пошаговые инструкции, всплывающие подсказки, видео и письменные руководства. Он также отслеживает ход вашей инициативы по изменению и собирает отзывы от вашей команды.

• Внедрение новой технологии

Технологии призваны сделать нашу жизнь проще, но процесс обучения может затруднить внедрение технологических изменений. Обычно люди предпочитают придерживаться того, что они знают.

При внедрении новой технологии у вас должен быть четкий план перехода. Люди хотят знать, почему технология необходима, чем она лучше предыдущих решений и как вы будете поддерживать их во время перехода.

Например, если вы планируете перейти с устаревшей CRM на Salesforce, начните с обоснования изменения. Объясните, что Salesforce позволит команде управлять потенциальными клиентами, а также взаимодействовать с текущими клиентами. Обязательно укажите ключевые преимущества, такие как хранение маркетинга, отношений с клиентами и подробной аналитики в одном месте.

Вы можете укрепить доверие к изменению, объяснив, что переход будет поддерживаться различными инструментами управления изменениями, которые предлагают такие возможности, как обучение в приложении, еженедельные проверки и внутренний чат для обработки вопросов.

5. Незапланированное изменение

Незапланированное изменение определяется как необходимое действие после непредвиденных событий. Незапланированное изменение невозможно предсказать, но с ним можно справиться с помощью эффективного управления изменениями.

Вот два примера незапланированных изменений:

• Переход на удаленную работу

Такие ситуации, как неожиданный массовый перевод сотрудников на удаленную работу из-за вспышки вируса, требуют эффективных навыков управления организационными изменениями. Разработайте четко определенную стратегию управления изменениями, в которой указаны цель, цель, цель и направление, в котором должны происходить изменения. Стратегия определяет особенности и характеристики изменения, временные рамки, риски, ограничения и потенциальное сопротивление сотрудников.

Некоторые важные стратегии, которые компании могут использовать для управления удаленными сотрудниками во время изменений, включают:

• • Более частое и тщательное общение во избежание недоразумений и предположений.
  • Наличие инструментов и процессов для повышения вовлеченности виртуальных сотрудников.
  • Приоритет обучения и развития для постоянного повышения квалификации сотрудников с использованием новейших технологий с помощью программного обеспечения для обучения сотрудников.
  • Использование менеджеров изменений, чтобы помочь отдельным сотрудникам адаптироваться к удаленной культуре.
  • Предоставление гибкого рабочего графика удаленным сотрудникам для поддержания здорового баланса между работой и личной жизнью.
• Потеря важного персонала

Незапланированное изменение может также иметь место, если другая компания или конкурент переманит одного из наиболее ценных членов вашей команды интересным продвижением по службе или более высокой зарплатой. В случае текучести кадров на критически важных должностях планирование преемственности является наиболее эффективным способом минимизировать влияние таких изменений.

План преемственности определяет критически важные должности, будущие потребности в персонале, документирование и передачу ключевых знаний, а также людей, которые могли бы выполнять эти будущие роли в организации, и помогает разработать соответствующие планы действий.

6. Корректирующее изменение

Корректирующие изменения носят реакционный характер. Этот тип изменений происходит, когда проблема идентифицирована, и решение должно быть реализовано. Поскольку эти изменения предназначены для решения проблемы; они призывают к немедленным действиям.

Реактивное изменение может быть не идеальным, но оно неизбежно. Преимущество корректирующего изменения заключается в том, что судить об его успехе можно быстро и просто, используя всего один вопрос: была ли проблема решена или нет?

Вот два примера корректирующих изменений:

• Решение проблем с общением с клиентами

Существует огромная разница между простым общением с клиентами и эффективной коммуникационной стратегией. Если то, что вы делаете, не работает, вам нужно быстро адаптироваться.

Игровая компания Activision поняла, что каждый раз, когда они выпускают игру, у клиентов возникает множество вопросов и отзывов. Агенты были готовы к наплыву входящих звонков, но Activision поняла, что их клиенты предпочитают сразу обращаться в социальные сети. Им пришлось изменить свой процесс.

Activision использовала Salesforce для внедрения Social Studio Marketing Cloud. Marketing Cloud автоматически отслеживает релевантные твиты и разговоры в социальных сетях и загружает их в Service Cloud. Теперь клиентов можно либо направить к решениям самообслуживания, либо подключить к живому агенту.

«Это невероятное изменение, — сказал Salesforce Тим Рондо, старший директор по работе с клиентами Activision. «Мы одновременно сокращаем расходы и повышаем удовлетворенность».

Легко использовать истории, подобные этой, в качестве причины для изменений, но не забудьте предоставить ответы WIIFM и WDIMTM. Если бы вы объявили о подобных изменениях в своей команде обслуживания клиентов, вы бы хотели больше сосредоточиться на том, как это повлияет на них лично.

В данном случае WIIFM заключается в том, что сотрудники будут тратить меньше времени на повторяющиеся вопросы. WDIMTM заключается в том, что им необходимо пройти обучение работе с Salesforce Marketing Cloud.

• Дополнительное обучение новых сотрудников

Крайне неэффективные процессы часто приводят к корректирующим изменениям. Вы можете заметить, что новые сотрудники изо всех сил пытаются изучить внутренние инструменты и программное обеспечение. В итоге бегут к штатным сотрудникам с вопросами. Время потрачено впустую, и все в конечном итоге разочарованы.

В этом случае корректирующее изменение может включать в себя сочетание программы адаптации пользователей для обучения работе с приложениями, вики-сайта компании или базы знаний для получения базовых знаний компании, а также руководства по адаптации с ресурсами знаний, способствующими самостоятельному обучению.

Корректирующие изменения начинаются с проблемы и заканчиваются решением.

Это кажется простым, но поскольку эти изменения носят реакционный характер, они часто могут включать в себя некоторые пробы и ошибки. Быстрые действия означают, что у вас не будет столько времени на планирование или переход. Стратегия вступает в игру через мониторинг изменений. Корректирующее изменение является успешным только в том случае, если выявленная проблема была решена.

5 способов обеспечить успешные организационные изменения

Теперь, когда вы определили тип организационных изменений, вот несколько советов, которые помогут обеспечить успех организационных изменений.

1. Четкое видение и цели

Важно понимать причины изменений, как они повлияют на результаты бизнеса и когда они будут считаться успешными.

Формулирование и распространение понятной цели, видения и целей помогает сотрудникам и руководителям понять «почему» изменения и имеет решающее значение для общего успеха внедрения изменения.

2. Расстановка приоритетов

Невозможно изменить все сразу, поэтому очень важно расставить приоритеты в вопросах, которыми вы хотите заняться в первую очередь. Например, внедрить три новых корпоративных приложения одно за другим, а не все сразу.

3. Заручитесь поддержкой всей вашей организации

Чтобы свести к минимуму сопротивление организации изменениям, необходимо привлечь все ключевые заинтересованные стороны, от руководства и менеджмента до руководителей. Это помогает сотрудникам чувствовать себя услышанными, вовлеченными и ценными, позволяя выявлять любые конфликты на ранней стадии проекта внедрения и быстро разрешать их.

Разработайте письменный план информирования всех заинтересованных сторон об изменении. План должен учитывать все опасения, в том числе то, как будет выглядеть новый бизнес. Коммуникация должна быть двусторонней, чтобы у сотрудников была возможность задавать вопросы и делиться своими опасениями.

4. Разработайте план внедрения изменений

Для успешного внедрения изменений требуется подробный план, в котором систематически выделяются важные вехи. Для легкого развертывания вы должны спланировать все эти аспекты — объем проекта, интеграцию, ресурсы, связь, время, стоимость, закупки и риски. Практический план внедрения ускоряет темпы внедрения изменений, предвосхищая и преодолевая барьеры и сопротивление изменениям.

Полное руководство по управлению изменениями для предприятий

5.

Сосредоточьтесь на обучении и поддержке

Обучение по запросу и поддержка жизненно важны для закрепления изменений. Вы можете внедрить различные инструменты управления изменениями, которые обеспечивают обучение, создают базы знаний, отслеживают прогресс и т. д. 

Например, внедрите цифровую платформу внедрения, чтобы помочь пользователям легко переключаться с одного инструмента на другой. DAP позволяют обучать сотрудников работе с любым новым программным обеспечением или корпоративным приложением с помощью контекстных пошаговых инструкций в приложении, всплывающих подсказок, видеороликов, письменных руководств и встроенных баз знаний.

Управляйте организационными изменениями с помощью Whatfix

Навигация по организационным изменениям — это многоэтапный процесс. Whatfix помогает масштабировать изменения в масштабах предприятия, улучшать взаимодействие с пользователями и стимулировать их принятие. Платформа позволяет пользователям легко переходить с одного инструмента на другой с помощью контекстного обучения в приложении с модулями самообслуживания.

Например, если вы переходите с традиционного программного обеспечения на Workday в качестве нового программного обеспечения для управления человеческим капиталом, вы можете внедрить Whatfix DAP, чтобы предоставить своим сотрудникам рекомендации в приложении. Инструмент цифрового внедрения поддержит изменения, помогая пользователям быстро и легко адаптироваться к Workday. Кроме того, с помощью DAP Whatfix вы можете предоставлять рекомендации в различных форматах, таких как пошаговые руководства, всплывающие подсказки, видео и письменные руководства.

Хотите узнать больше? Запланируйте бесплатную демонстрацию с нами сегодня!

Готовы к Whatfix?

Запросите демонстрацию, чтобы увидеть, как Whatfix помогает организациям поддерживать проекты изменений, стимулируя принятие пользователями и предоставляя пошаговые инструкции.

Поделиться на facebook

Поделиться на Twitter

Поделиться на linkedin

Знаете ли вы все 5 типов организационных изменений?

Изменения — это правда жизни.

Подумайте о временах года. Каждый год примерно в это время лето переходит в осень. Температура падает, и листья меняют цвет, в конце концов опадая с деревьев. Но не все типы организационных изменений настолько рутинны или изящны. Изменения могут быть такими же неизбежными, как переменчивая погода, но это не значит, что нет способов обеспечить успешные организационные изменения в вашей компании.

Что такое управление организационными изменениями?

Почему изменения важны для организации?

5 типов организационных изменений

1. Изменения в масштабах организации

2. Трансформационные изменения

3. Кадровые изменения

4. Незапланированное изменение

5. Корректирующее изменение

5 способов обеспечить успешные организационные изменения

1. Поставьте четкие цели и разработайте стратегию

2. Преодоление сопротивления и вовлеченность персонала

3. Предложение управленческой поддержки

4. Контекстное обучение новым технологиям

5. Инвестируйте в обучение ловкости

Разработайте стратегию и подготовьтесь к изменениям

Что такое управление организационными изменениями?

Управление организационными изменениями относится к событию или программе, которую бизнес или предприятие желает инициировать, что приводит к значительным нарушениям их повседневной деятельности. Могут быть различные факторы, которые приводят к изменениям внутри организации.

Серьезной задачей является снижение вероятности возникновения трений и сопротивления изменениям путем обеспечения того, чтобы все сотрудники понимали, почему изменения важны для будущего компании. Тем не менее, игнорирование необходимости изменений может быть гораздо более опасным для вашего бизнеса, чем само изменение.

Почему изменения важны для организации?

В современном динамичном мире перемены — это не просто жизненный факт, они необходимы для выживания. Новые организационные изменения и приоритеты происходят так быстро (благодаря COVID-19и революция цифровой трансформации), что, если вы не в курсе, вы отстаете. Тенденции и технологии развиваются, а это означает, что потребности клиентов будут постоянно меняться. Информация передается быстрее, и компании, которые не могут обеспечить скорость, проигрывают тем, кто может.

Будь то установка новой программной платформы, реорганизация вашего бизнеса, чтобы сделать его более упорядоченным и эффективным, или адаптация к потребностям клиентов, для бизнеса важно задаться вопросом, почему смена лидера необходима для вашей организации.

Поначалу организационные изменения могут быть разрушительными, но в конечном итоге они повысят производительность ваших сотрудников и, следовательно, повысят успех продаж. Цель любого бизнеса – радовать своих клиентов. Если клиенты меняются, компания должна научиться адаптироваться.

С каждым изменением приходит возможность учиться. Чтобы должным образом подготовить своих сотрудников к новым разработкам, работодатели должны оценить навыки и инструменты, которые уже есть у их сотрудников, и найти пробелы. В дальнейшем будет легче определить, какие области должны быть приоритетными для обучения.

5 типов организационных изменений

Стратегии организационных изменений позволяют компаниям избежать стагнации и свести к минимуму сбои. Подготовка является неотъемлемой частью успеха, особенно во время усилий по изменению. Однако нельзя подготовиться, не зная, какого рода изменения происходят. Первый шаг — понять, какие модели управления изменениями существуют, а затем выяснить, что лучше всего подходит для вашей компании или команды.

Вот список из 5 типов организационных изменений, которым подвергаются компании.

1. Общеорганизационные изменения

Общеорганизационные изменения — это крупномасштабные преобразования, затрагивающие всю компанию. Это может включать реструктуризацию руководства, добавление новой политики или внедрение новой корпоративной технологии.

Такие масштабные изменения почувствует каждый сотрудник. Однако по мере того, как пыль оседает, вы можете начать видеть улучшения. Организационные изменения могут быть четким индикатором того, насколько давно проводимая политика устарела, или отражать трансформирующуюся идентичность компании.

Достижение успешных изменений в масштабах всей организации требует комплексного планирования и коммуникации в масштабах всей организации. Будут ли результаты положительными или отрицательными, зависит от ваших стратегий организационных изменений и их реализации. В частности, для программного обеспечения решение для цифрового внедрения является важным инструментом для внедрения изменений в масштабах всей компании.

Аналитические службы Harvard Business Review опубликовали свою оценку «Состояние внедрения цифровых технологий в 2021 году», в которой дополнительно показано влияние надлежащего внедрения и внедрения на успех полной цифровой трансформации организации.

2. Трансформационные изменения

Трансформационные изменения конкретно нацелены на организационную стратегию компании. Компании, которые лучше всего подходят для того, чтобы противостоять быстрым изменениям в своей отрасли, являются гибкими, адаптируемыми и готовыми изменить свои планы игры, когда возникнет необходимость.

Стратегии проведения трансформационных изменений должны учитывать текущую ситуацию и направление, в котором планирует двигаться компания. Культурные тенденции, социальный климат и технический прогресс — вот лишь некоторые из многих факторов, которые лидеры должны учитывать.

Согласно исследованию MIT Sloan Management Review и Deloitte, развивающиеся цифровые компании сосредоточены на интеграции цифровых технологий, таких как социальные, мобильные, аналитические и облачные, в свои стратегии трансформации. Между тем, менее зрелые цифровые компании сосредоточены на решении дискретных бизнес-задач с помощью отдельных технологий.

Однако, учитывая быстрые темпы развития цифровых технологий, компании будут иметь больше возможностей для достижения успеха, если они включат платформы внедрения цифровых технологий в свои стратегии трансформации.

3. Смена персонала

Смена персонала происходит, когда компания переживает бурный рост или увольнения. Каждый из этих типов организационных изменений может привести к значительному изменению вовлеченности и удержания сотрудников.

Угроза увольнения вызывает страх и тревогу у сотрудников, и руководители должны ожидать, что моральный дух сотрудников пострадает. Тем не менее, компания должна двигаться вперед. Важно проявлять искреннее сострадание и мотивировать сотрудников продолжать усердно работать в трудные времена.

Хотя массовый найм имеет более важные последствия для компании, он не обходится без проблем. Массовый найм является признаком роста, что делает компании восприимчивыми к культурным изменениям и дезорганизации.

Наем новых сотрудников означает их обучение и постоянную поддержку. Приветствовать приток сотрудников — это здорово, но работа для тех, кто находится в управлении, урезана. Если с переходом не справиться правильно, это может вызвать хаос, неэффективность и, в конечном счете, затормозить дальнейший рост.

4. Незапланированное изменение

Незапланированное изменение обычно определяется как необходимое действие после непредвиденных событий. Хотя незапланированные изменения нельзя предсказать, с ними можно справиться организованно.

Например, ураганы, обрушившиеся на США в начале осени 2017 года, заставили тысячи жителей эвакуироваться и искать временное убежище далеко от дома. После этой чрезвычайной ситуации пострадавшие начали длительный процесс восстановления нормальной жизни.

В компаниях происходят незапланированные изменения. Когда генеральный директор внезапно покидает компанию или происходит нарушение безопасности, наступает хаос и сбои. Разрабатывая базовые стратегии организационных изменений для таких ситуаций, организации могут свести к минимуму эти незапланированные риски и стать более адаптируемыми и устойчивыми.

5. Корректирующие изменения

Лидеры внедряют корректирующие изменения, когда обнаруживают необходимость устранения недостатков или плохой работы компании.

Например, финансовые затруднения обычно возникают из-за плохой работы и требуют корректирующих действий. Другие распространенные примеры включают в себя введение программы обучения сотрудников, развертывание нового программного обеспечения или создание должности для устранения болевой точки.

Другие типы корректирующих действий могут включать в себя пересмотр стратегий, которые применялись годами, но больше не приносят прибыли. Проблемы, связанные с руководством, например, недавно назначенный генеральный директор, который оказался неподходящим для компании, также могут потребовать корректирующих изменений. Хотя усилия по корректирующим изменениям должны быть адаптированы к конкретной имеющейся проблеме, они по-прежнему требуют эффективных стратегий организационных изменений, чтобы быть эффективными.

5 способов обеспечить успешные организационные изменения

Организационные изменения имеют много очевидных преимуществ, но без надлежащего внедрения могут привести к несогласованности и путанице в масштабах всей компании.

Чтобы провести организационные изменения с блестящими результатами, обратите внимание на эти пять способов обеспечить их успех.

1. Поставьте четкие цели и разработайте стратегию

Организационные изменения часто затрагивают несколько отделов и должностных функций. В процесс вовлечены различные заинтересованные стороны, чтобы гарантировать, что их интересы будут услышаны и учтены.

По данным Центра Катценбаха, только 54% ​​инициатив по изменению увенчались успехом. Чтобы добиться успешных организационных изменений, необходимо установить четко определенные цели, а также цифровую стратегию их достижения. В конце концов, как вы можете измерить успех, если не знаете, к чему стремитесь?

Стратегия помогает определить видение того, как компания должна выглядеть после изменений. Роль руководства состоит в том, чтобы развить это видение, прислушиваясь к чувствам и мнениям тех, кого это затронет. Это поощрит участие всей компании и обеспечит выполнение стратегии, как задумано.

2. Преодоление сопротивления и вовлеченность персонала

Организационные изменения часто могут быть трудными, особенно если ваши сотрудники не видят ничего плохого в существующем положении дел. Для них изменение может показаться разрушительным в лучшем случае. Появятся новые технологии для изучения и платформы для навигации. Что еще хуже, если инициированное изменение автоматизирует многие из их текущих задач, некоторые сотрудники могут почувствовать угрозу.

Общение будет иметь жизненно важное значение для вовлечения вашей команды. Изучите их мнения о статус-кво и предлагаемых изменениях на этапах планирования; они будут чувствовать себя вовлеченными в процесс, способствуя ощущению заинтересованности.

Объяснение вашим сотрудникам, почему эти изменения необходимы и улучшат их повседневную жизнь, может также развеять опасения и уменьшить сопротивление.

3. Предложение поддержки руководству

Чтобы организационные изменения были успешными, они должны быть приняты во всем бизнесе, от уровня C до менеджеров. У генерального директора может быть видение изменений, но его реализация будет зависеть от остальной части бизнеса. Вот почему важно поделиться этим видением, чтобы другие знали, какова будет их роль в его реализации и что от них потребуется после того, как изменения произойдут.

Если руководство хочет, чтобы его сотрудники вкладывали средства в изменения, им необходимо продемонстрировать приверженность экосистеме лидеров по всему бизнесу. Наличие последовательного сообщения о том, почему необходимы изменения, поможет заручиться поддержкой по всем направлениям.

Поддержка со стороны руководства может быть в форме документирования обратной связи на протяжении всего процесса, информирования сотрудников о прогрессе и следующих шагах, а также поощрения открытых линий связи. Все это поможет вашим сотрудникам ориентироваться в организационных изменениях и даже работать лучше.

4. Контекстное обучение новым технологиям

С любыми организационными изменениями неизбежно появятся новые инструменты для изучения и понимания. Обучение — это непрерывный процесс, который требует от работодателей предоставления методов контекстного обучения.

Использование устаревших методов обучения, таких как лекции в классе, является одноразовым решением, которое не масштабируется. Сотрудники могут посмотреть или посетить лекцию один раз, и если информация не является четкой или постоянно обновляется, она не будет сохранена. Контекстное обучение, подобное платформе цифрового внедрения, помогает сотрудникам персонализировать их обучение.

Используя сложные алгоритмы и сопоставляя данные о таких факторах, как уровень трудового стажа, должностные обязанности и предыдущие действия, эти программы адаптируют обучение к индивидуальным потребностям. Это происходит в виде всплывающих окон, предлагающих пользователю действия, побуждающие его выполнить каждый шаг в процессе, а также предоставляющие глубокое понимание.

Время, которое было бы потрачено впустую в классе, можно потратить на обучение на работе.

5. Инвестируйте в обучение ловкости

Организационная гибкость означает способность быстро реагировать на изменения в бизнес-операциях, стратегии и даже культуре. Однако гибкость не является врожденной в организации; этому нужно научиться.

Ловкость может принимать разные формы, но есть три основных шага, на которых следует сосредоточиться при разработке тренировок на ловкость. Во-первых, развивать навыки управления изменениями. Это могут быть как индивидуальные навыки, такие как личная устойчивость и организация, так и навыки в масштабах всей компании, такие как форсирование ясности, налаживание связей и коучинг.

Второй шаг — научить вашу команду продуктивному тайм-менеджменту. Крайне важно знать, как оценивать, что важно, а что срочно, и как расставлять приоритеты задач. Сотрудники будут готовы к изменениям в организации или в своей повседневной работе.

Наконец, как упоминалось выше, предлагаем постоянное обучение и развитие. Когда происходят организационные изменения, необходимо акклиматизировать большое количество информации. Однако, если обучение уже стало привычкой и сотрудники привыкли к обучению в рамках своего рабочего процесса, эти изменения покажутся гораздо менее пугающими и более управляемыми.

Надлежащее обучение ловкости позволяет вашему бизнесу резко меняться, когда возникает необходимость. Организационные изменения станут еще одной задачей, а не непреодолимым вызовом. Это также важно для организационного здоровья.

Разработка стратегии и подготовка к изменениям

Различные типы организационных изменений требуют различных действий. Компании, которые добиваются наилучших результатов в переходные периоды, умеют приспосабливаться и принимать изменения, даже когда обстоятельства не идеальны. Наличие базовых стратегий также помогает направлять усилия по трансформации, в том числе те, которые вызваны незапланированными событиями.