Оформленного ядра не имеет: Одноклеточными организмами не имеющими оформленного ядра являются. Рекордсмены по всему

Ядро. Ядрышки. Функция ядра в клетке

Вопрос 1. Все ли клетки имеют ядра? У каких организмов клетки не содержат оформленного ядра?

Прокариотические клетки не имеют ядра (клетки бактерий и сине — зеленых водорослей). У эукариотических организмов во всех клетках есть ядро, за исключением зрелых эритроцитов и тромбоцитов млекопитающих, а также клеток ситовидных трубок растений.

Вопрос 2. Встречаются ли в природе многоядерные клетки? Приведите примеры.

Да, встречаются. Многоядерные клетки: клетки скелетных мышц, волокна поперечнополосатой мускулатуры, до 20% клеток печени человека, мыши, крапива двудомная, виноградная улитка, гриб — трутовик, клоп ягодный, кишечная палочка, инфузория туфелька.

Вопрос 3. Какие вещества отвечают за хранение, передачу и реализацию наследственной информации в биологических системах?

Нуклеиновые кислоты.

Вопрос 4.

Эритроциты человека и млекопитающих животных — красные кровяные клетки, которые во взрослом (зрелом) состоянии совсем не имеют ядра. Оно выдавливается из этой клетки в процессе её созревания. А вот эритроциты большинства других животных — ядерные. Эта особенность очень помогала сыщикам уже более 100 лет тому назад определять, не подменил ли преступник место преступления, налив где — нибудь птичьей крови, например куриной. Как вы думаете, почему эритроциты человека не имеют ядра? Какой в этом физиологический смысл?

Ядро эритроцита утратилось в процессе эволюции. Отсутствие ядра в этих клетках позволяет вмещать больше молекул гемоглобина и использовать для транспортировки кислорода и углекислого газа весь объем клетки.

Поэтому каждый эритроцит человека может захватывать больше кислорода, чем эритроциты низших животных, например, лягушки. Так на высоких ступенях развития животного мира отдельные клетки «приносят себя в жертву» всему живому организму.

Вопрос 5. Какова функция ядра в клетке?

В ядре содержится вся информация о процессах жизнедеятельности, росте и развитии клетки. Эта информация хранится в ядре в виде молекул ДНК, входящих в состав хромосом. Поэтому ядро координирует и регулирует синтез белка, а, следовательно, все процессы обмена веществ и энергии, протекающие в клетке.

Вопрос 6. Какое строение имеет оболочка ядра клетки? Какие функции она выполняет?

Ядерная оболочка образована двумя мембранами (наружной и внутренней). Внешняя мембрана ядерной оболочки имеет ряд структурных особенностей, что позволяет отнести ее к мембранной системе эндоплазматической сети. Например, на внешней ядерной мембране основном располагается небольшое количество рибосом. Существует много данных о непосредственном переходе внешней ядерной мембраны в систему канальцев гранулярной эндоплазматической сети. Наружная ядерная мембрана большинства животных и растительных клеток не является ровной и может образовывать разного размера вырасти в виде пузырьков или длинных трубчатых образований в сторону цитоплазмы.

Со стороны кариоплазмы к внутренней ядерной мембраны прилегает фибриллярный слой, так называемая ядерная ламина, построенная из промежуточных филаментов. Ядерная ламина связана с хромосомным материалом ядра.

Между ядерными мембранами есть небольшое пространство (перинуклеарное). Ядерная оболочка пронизана многочисленными отверстиями — ядерными порами. Это позволяет молекулам и даже некоторым органоидам перемещаться между содержимым ядра, которое называется кариоплазма, и цитоплазмой.

Функции:

1. отделяет содержимое ядра, его генетический материал от цитоплазмы, ограничивает свободный доступ в ядро или выход из него различных веществ.

2. регулирует транспорт макромолекул между ядром и цитоплазмой. Например, известно, что гистоны и другие белки после синтеза в цитоплазме мигрируют в ядро. Известен также и обратный процесс транспорта веществ из ядра в цитоплазму. Это прежде всего касается транспорта РНК и рибонуклеопротеидов, образующиеся исключительно в ядре.

Транспорт высокомолекулярных соединений, а также рибосом через ядерную оболочку осуществляется через поры.

3. участвует в поддержании внутренней структуры ядра в интерфазе путем фиксации хромосомного материала к внутренней ядерной мембраны.

Вопрос 7. Что представляет собой хроматин? Какую функцию в ядре выполняют белки — гистоны?

Хроматин представляет собой хромосомы в деспирализованном состоянии. Хроматин — это ДНК, связанная с белками. Перед делением клетки ДНК плотно скручивается, образуя хромосомы, а ядерные белки — гистоны — необходимы для правильной укладки ДНК, в результате которой объём, занимаемый ДНК, во много раз уменьшается. В растянутом виде длина хромосомы человека может достигать 5 см.

Вопрос 8. Что представляют собой хромосомы? Каково их значение в клетке?

Хромосомы — это плотные палочки или нитевидные тельца, которые заметны в ядре клетки во время митотического деления.

Каждая митотическая хромосома состоит из двух хроматид (d — хромосома). В каждой хромосоме можно заметить суженное место — первичную перетяжку (центромеру), которая разделяет хромосому на два плеча (плечи бывают разной длины). Каждый вид растительных и животных организмов имеет специфику числа, размеров и строения хромосом.

Значение хромосом:

1) хранят наследственную информацию.

2) воспроизводят ее в процессе репликации.

2) участвуют в реализации генетической информации. С ДНК (которая составляет основу хромосом) в процессе транскрипции информация переписывается на иРНК.

Вопрос 9. Каковы основные функции ядрышек, содержащихся в ядре клетки?

Ядрышки — участки ДНК, которые отвечают за синтез молекул РНК и белков, использующихся клеткой для построения рибосом.

Основная функция ядрышка — образование рибосомных субъединиц.

Вопрос 10. Продолжайте заполнение сравнительной таблицы о строении клеток эукариотов (см. задание 1 на с. 152).

Вопрос 11. Прочитайте описание эксперимента и оформите его как мини — исследование. Роль ядра в клетке можно продемонстрировать на примере следующего эксперимента. Нужно разделить клетку амёбы на две равные части, отличающиеся друг от друга только тем, что в одной из них будет содержаться ядро, а другая соответственно окажется без него. В итоге мы увидим, что первая часть быстро оправится от последствий травмы и будет активно питаться, расти и даже делиться. Вторая же часть просуществует всего несколько дней, а затем погибнет. Но если в неё ввести ядро от другой амёбы, то она быстро восстановится в нормальный одноклеточный организм.

Мини — исследование строится по единому алгоритму, который отражает этапность работы над научно — исследовательской проблемы. Это выбор проблемы; сбор информации об уже имеющихся в науке знаниях по изучаемой проблематике; анализ и обобщение полученных знаний по проблеме; разработка концепции и планирование исследования; подбор методов и методик осуществления исследования; проведение исследования; обработка полученных данных; письменное оформление теоретического и эмпирического материала в виде целостного текста; представление работы на рецензирование; представление к защите и защита работы.

Структура работы должна быть представлена следующим образом: титульный лист; содержание; введение; главы основной части; выводы; заключение; список литературы; приложения.

Проблема. Роль ядра в клетке.

Гипотеза. Большинство клеток живых организмов без ядра нормально жить и функционировать не могут.

Объект исследования: амёба обыкновенная.

Предмет исследования: важно ли наличие ядра в клетке.

Методы исследования: морфологический, наблюдение, метод извлечения ядра из клетки.

Цель исследования: исследовать важность присутствия ядра на процессы жизнедеятельности клетки и одноклеточного организма в целом.

Задачи исследования:

1. Разделить клетку амёбы на две равные части, отличающиеся друг от друга только тем, что в одной из них будет содержаться ядро, а другая соответственно окажется без него.

2. Отмечать изменения в жизнедеятельности клеток.

3. В клетку без ядра ввести ядро от другой амёбы.

4. Отмечать изменения в жизнедеятельности клетки.

Вопрос 12. Обсудите с одноклассниками: почему иногда в информационных источниках о строении клетки ядро не относят к органоидам клетки?

Порой под органоидами понимается исключительно лишь постоянные структуры клетки, которые находятся в ее цитоплазме. Здесь эти компоненты клетки сопоставляются с органами многоклеточного организма. По этой же причине ядро клетки и ее ядрышко не называют органоидами, равно как и не являются органоидами клеточная мембрана, реснички и жгутики.

Тесты по теме «Бактерии»

Бактерии

1. К прокариотам относятся организмы: а)клетки которых не имеют оформленного ядра б)одноклеточные организмы в)клетки которых имеют одно или несколько ядер.

2. Выберите прокариотические организмы: а)грибы б)бактерии в) вирусы г)животные

3. Колонии шаровидных бактерий в виде гроздей называются: а)стрептококки б)диплококки в)стафилококки г) сарцины.

4. Бактерии передвигаются при помощи: а)жгутиков б)ресничек в)пилей

5. Одноклеточные бактерии в виде палочек называются: а)бациллы б)кокки в)спириллы г)вибрионы

6. Для бактериальной клетки характерны органеллы: а) ядро, митохондрии, пластиды

б) комплекс Гольджи, ЭПС в)рибосомы г)хлоропласты, рибосомы

7. Мезосомы бактерий-это: а)впячивание цитоплазматической мембраны, на которой находятся дыхательные ферменты б) органеллы выделения в) места отложения в запас питательных веществ.

8. Аналогом ядра в клетках бактерий является: а) нуклеоид б)нуклеозид в)нуклеотид г)нуклеин.

9.Бактериальные споры выполняют функции: а)размножения б)распространения в)перенесения неблагоприятных условий.

10. В благоприятных условиях бактериальная спора: а)делится б)сливается с другой спорой в)набухает и прорастает в новую клетку бактерий.

11. По способу питания бактерии являются: а) только автотрофы б)только гетеротрофы в) авто- или гетеротрофы.

12 . Авфотрофные бактерии могут быть:а)только фототрофы б)только хемотрофы в) фото- или хемотрофы.

13. Гетеротрофные бактерии могут быть: а) паразиты б) фототрофы в)хемотрофы г) сапрофиты и паразиты.

14. Сапрофиты для питания используют: а)органические вещества мертвых тел или выделения живых б)органические вещества живых тел в)неорганические в-ва 15. Паразиты используют для жизнедеятельности: а)органические вещества живых организмов б)орг. вещества отмерших организмов в)неорганические в-ва.

16. Сапрофитные бактерии осуществляют: а) гниение б) брожение в)фотосинтез

г) гниение и брожение.

17. Автотрофные бактерии используют: а)готовые орган. вещества отмерших организмов б)сами синтезируют органические в-ва в)орг. в-ва живых организмов

18. Минерализация –это :а)процесс превращения перегноя в минеральные вещества, доступные растениям б)накопление веществ в телах живых организмов в)пропитка оболочек живых клеток солями кальция.

19. Азотфиксация — это: а)расщепление орг. в-в бактериями б)участие бактерий в образовании нитратов в)связывание азота воздуха в соединения , доступные растениям.

20. Клубеньковые бактерии живут и размножаются :а) в почве б)воде в)клетках корней растений г) продуктах

21.По потребности в кислороде, бактерии бывают: а)анаэробы б)аэробы

22. Бактерии размножаются :а) бинарным делением б)множественным делением

23. Способ обеззараживания продуктов при нагревании их до 65 градусов в течении 20 минут называется: а)стерилизация б)кипячение в)пастеризация г) автоклавирование

24. Патогенными называются бактерии: а) вызывающие заболевания живых организмов б)живущие на теле других организмов или в них в)вызывающие порчу пищевых продуктов

Развитие лидерства: программа обучения, ключевые элементы и тенденции

Имед Бушрика, доктор философии
, главный специалист по данным и руководитель отдела контента

Растущая компания может выиграть от сильного руководства. По мере расширения некоторые члены должны брать на себя более крупные роли, где они должны руководить командой или целым отделом. Таким образом, организации необходимо предоставить своим сотрудникам возможности для развития в качестве лидеров. Независимо от того, находятся ли они в формальном или неформальном положении, лидеры продвигают прогресс компании. Можно увидеть, как они разрабатывают стратегию, разрабатывают планы, оценивают прогресс и общаются с различными участниками и заинтересованными сторонами (Чаран, Дроттер и Ноэль, 2011).

Однако одной из проблем развития лидерских качеств в организации является различие в личностях и чертах разных членов (Роббинс, Милле и Уотерс-Марш). Это означает, что для развития различных компетенций требуется формализованное обучение лидерству. Жизненно важные навыки, такие как общение, подотчетность, сотрудничество, ведение переговоров и управление изменениями, можно развивать с помощью традиционных и основанных на опыте программ.

В этой статье рассказывается об этих ключевых элементах развития лидерства и о том, как они способствуют формированию компетентного лидера. Кроме того, будут рассмотрены преимущества таких программ для отдельных лиц и организаций. В конце статьи читатель должен иметь представление о различных компонентах развития лидерства.

Развитие лидерских качеств Содержание

Ключевые элементы развития лидерских качеств
Почему развитие лидерства имеет решающее значение
Тенденции развития лидерства

Ключевые элементы развития лидерства

Выявление и обучение потенциальных и существующих лидеров являются одними из самых серьезных проблем, с которыми сталкиваются многие организации. Помимо найма талантливых сотрудников, развитие лидерских качеств должно быть приоритетом среди растущих компаний.

Исследование, проведенное Deloitte, показало, что до 56 % руководителей считают, что их организации не готовы соответствовать сегодняшним ожиданиям и потребностям руководства. Кроме того, программы развития лидерских качеств являются наиболее востребованной возможностью обучения среди сотрудников.

Источник: Отчет об обучении на рабочем месте за 2018 год

Хотя многие компании предлагают такие программы в различных формах, многие из них непоследовательны или спорадичны, например, ограниченные онлайн-курсы. Подобные методы формально не развивают и не оценивают лидерские качества обучаемых. Требуется полностью разработанная программа обучения лидерству, чтобы обеспечить рассмотрение всех аспектов потенциальных лидеров.

Эти инициативы часто уникальны, поскольку они должны соответствовать бизнес-целям и видению организации. Однако они должны состоять из пяти ключевых элементов: коммуникации, сотрудничества и управления, подотчетности, влияния и переговоров и управления изменениями.

Коммуникация

Коммуникабельность является жизненно важным навыком для любого члена организации. Для лидеров, которые управляют членами, это становится необходимым навыком. Хотя это не ново в развитии лидерства, коммуникация должна постоянно оцениваться и оптимизироваться. Такой способности нельзя научиться, просто посмотрев видео или прочитав учебное пособие.

Лидеры и участники общаются в течение дня, от презентации до личных бесед. Это также включает в себя отправку электронных писем, видеоконференции, звонки и общение в чате на различных платформах. Кроме того, стили общения значительно различаются в зависимости от профессиональных отношений лидера с различными членами, коллегами, инструментами и бизнес-целями.

Эффективные лидеры способны сочетать эмоциональные и рациональные элементы при взаимодействии с разными людьми. Это показывает, что мягкие навыки, такие как общение, так же важны, как и другие управленческие и лидерские способности, особенно в достижении организационного совершенства.

Например, исследование, проведенное среди администраторов государственных университетов в Малайзии, показало, что их социальные навыки напрямую связаны и жизненно важны для их предполагаемой надежности (Tang, Ariratana, & Treputharan, 2013). Это показывает, что сотрудники с большей вероятностью доверяют своим администраторам, когда они часто общаются.

Коучинг

Основной частью управления командой является создание возможностей для обучения. Помимо оценки выступлений членов, коучинг является жизненно важной частью их обучения, чтобы максимизировать их потенциал для совершенствования. Моменты обучения и обучения могут произойти в любое время. Эффективный лидер с сильными навыками коучинга может использовать их и создавать опыт обучения как для себя, так и для своих членов.

В настоящее время управленческий коучинг считается эффективной практикой лидерства (Ratiu et al., 2017). Эксперты говорят, что это основная часть процесса обучения сотрудников. Это также гарантирует, что они работают лучше и повышают свою эффективность в организации.

Согласно опросу Gallup, только 30 % сотрудников полностью согласны с тем, что на их работе есть кто-то, кто поощряет их развитие. Это подчеркивает потребность в лидере, который может направлять сотрудников и предоставлять дорожную карту для достижения успеха. Ежегодные обзоры сотрудников могут зайти так далеко. Современные работники хотят времени, обратной связи и мотивации, поскольку это позволяет им развивать свои навыки. И лидеры должны быть в состоянии обеспечить их. Это может быть в форме мотивационных цитат для работы, слов подтверждения или просто слов поддержки.

Еще одна составляющая коучинга — умение лидеров сотрудничать. Он способствует построению стратегических отношений, открытому общению, обмену информацией и более глубокому пониманию динамики рабочего места (O’Brien, Littlefield, & Goddard-Truitt, 2013).

Подотчетность

Продуктивные лидеры знают, что их успех больше зависит от достижений и производительности их команды, чем от них самих. Они больше не считаются индивидуальными вкладчиками в организацию и не будут оцениваться как таковые. Следовательно, они несут ответственность за действия и результаты других, а также за свои собственные.

Таким образом, лидеры должны иметь возможность определять ответственность, в том числе свою собственную. Они должны иметь возможность контролировать и оценивать эти обязательства. Кроме того, должны быть созданы соответствующие отчеты для получения полезной информации, которую команда может использовать для мониторинга своей работы и получения желаемых результатов.

Знаковое исследование подотчетности на рабочем месте, проведенное Partners in Leadership (2014 г.), показывает результаты отсутствия подотчетности среди руководителей и руководителей. Из 40 000 участников 93% не могут взять на себя ответственность за результаты своих задач из-за неясных целей и приоритетов. Большинству участников также неясны ожидаемые результаты их компании. Кроме того, они рассматривают поведение своих лидеров как ключевой элемент, влияющий на ответственность в их компаниях.

Контекстное меню диаграммы

Источник: Landmark Workplace Accountability Study

Разработано

В отдельном исследовании специалисты в области агробизнеса, менеджеры и руководители отрасли единогласно пришли к выводу, что подотчетность является наиболее важной характеристикой их навыков (Smalley et al. , 2016). Наряду с эффективной коммуникацией и льготами для сотрудников, подотчетность оказывает наибольшее влияние на членов организации.

Излишне говорить, что сотрудничающие члены могут достичь своих целей только в том случае, если ими руководит человек, который побуждает их сосредоточиться на своей работе и целях. Лидеры должны иметь возможность оказывать нейтральную поддержку и способствовать как общественной, так и индивидуальной ответственности внутри команды (O’Brien et al., 2013).

Влияние и переговоры

Прошли те времена, когда лидеры управляли властью. Современные лидеры убеждают, вдохновляют и поощряют других для достижения своих целей. Лидеры с сильным влиянием более эффективно добиваются того, чтобы их сотрудники добивались качественных результатов, чем лидеры, которые извлекают выгоду из власти. На самом деле влияние является определяющей разницей между лидерами и менеджерами (Eggleston, 2016).

Влияние на поведение членов команды, коллег, клиентов и начальства не является разовым событием. Это непрерывный процесс, в котором лидеры совершенствуются в своих сетях. Ключевой частью процесса являются переговоры.

Взаимодействие и взаимодействие с различными людьми и группами внутри и за пределами организации означает, что лидеры служат конвергенцией различных взглядов, убеждений и целей (Gentry & Sparks, 2011). Следовательно, требуется способность управлять конфликтами между различными заинтересованными сторонами для согласования мотивов и интересов для достижения общей цели.

В своей самой базовой форме переговоры должны позволять различным сторонам прийти к взаимовыгодному соглашению и оказывать поддержку друг другу (Salacuse, 2019). Кроме того, опытный переговорщик формирует конструктивные и позитивные партнерские отношения, которые эффективно приносят результаты. Используя свое влияние, они могут разрешать конфликты и минимизировать эмоции.

Опытные лидеры продвигают переговоры дальше, применяя активный подход к переговорам. Они развивают стратегические сети и используют их, чтобы заручиться поддержкой соответствующих целей и планов. Кроме того, они создают поддержку и приверженность различных заинтересованных сторон для установления связи, особенно когда требуется консенсус.

Управление изменениями

Успешные организации никогда не бывают статичными. Они должны эффективно приспосабливаться к изменениям в отрасли, на рынке и в поведении клиентов. Кроме того, они должны быть в состоянии выдерживать текучесть кадров, изменения, связанные с ростом компании, и различные факторы, вызывающие постоянные изменения. Таким образом, лидеры должны служить проводниками изменений. Поэтому важно, чтобы они были обучены управлению изменениями, чтобы справляться и даже предвидеть последствия изменений и как их использовать.

В основе управления изменениями лежит стратегическое управление. Он сочетает в себе интегрированный, систематический и процессно-ориентированный подходы. Кроме того, управление изменениями — это непрерывный процесс, направленный на поддержание конкурентоспособности компании за счет адаптации к изменениям (Dzwigol et al. , 2019).

На самом деле эффективность управления изменениями коррелирует с достижением целей и задач проекта. Согласно опросу, проведенному Prosci, 93 % компаний с отличными и отлаженными программами управления изменениями достигли или перевыполнили свои цели.

Источник: Prosci

Лидеры и команды, обученные справляться с изменениями разной степени важности, в шесть раз чаще достигают своих целей, чем те, у кого плохой опыт управления изменениями. Даже у тех, у кого программы управления изменениями средние, шансы на успех в три раза выше, чем у тех, у кого их нет.

Почему развитие лидерства имеет решающее значение

Когда организации не удается развить потенциальных лидеров внутри, она также упускает ключевые возможности для роста. Отсутствие лидерства приводит к низкому моральному духу, высокой текучести кадров, прогулам, низкой производительности и другим проблемам.

Будущие лидеры тяготеют к компаниям, которые предлагают обучение и развитие, хотя они также могут получить лидерские навыки, получив степень организационного лидера. Это могут быть официальные программы обучения, возможности наставничества или сотрудничество с высшим руководством или другими командами. Однако, похоже, организациям еще предстоит воспользоваться таким стремлением своих сотрудников.

Например, 63% миллениалов говорят, что их работодатели не помогают им развивать свои лидерские качества (Ассоциация специалистов по кадрам, 2016). Более того, 71% миллениалов, планирующих покинуть компанию в течение двух лет, ссылаются на этот недостаток.

Источник: Ассоциация специалистов по кадрам

Программа развития лидерских качеств приносит пользу не только отдельным сотрудникам. Когда организации активно обучают своих сотрудников становиться лидерами, они могут ожидать значительных улучшений в удержании сотрудников, управлении изменениями и общих финансовых показателях компании.

Преимущества развития лидерства для сотрудников

Члены организации являются непосредственными бенефициарами развития лидерства. Помимо совершенствования своих навыков, они могут применять на практике то, чему научились во время обучения. В зависимости от программы, она может быть даже интегрирована в их текущую работу.

Четкость ролей

В большинстве организаций часто упускают из виду четкость ролей. По мере того, как члены получают больше опыта и развивают свои навыки, их возможности и обязанности больше не ограничиваются описанием их работы при приеме на работу. Кроме того, ограничение их конкретными рабочими ролями ограничивает их потенциальный вклад в организацию.

Лидеры обучены распознавать и определять роли своих членов. Это включает в себя глубокое понимание способностей каждого члена и того, как они могут внести свой вклад как индивидуально, так и как часть группы. Они могут общаться с членами об их конкретных обязанностях, что повышает подотчетность.

Кроме того, это уменьшает путаницу. Лидеры могут смотреть на общую картину и оценивать, есть ли какое-либо совпадение ролей. Таким образом, они могут обеспечить максимальную производительность каждого члена. Это делает достижение целей компании намного более эффективным.

Восполнение пробелов в навыках

При рассмотрении вопроса о развитии лидерских качеств важно согласовать разницу между навыками человека и потребностями организации. Поэтому в программу должны быть включены различные методы восполнения этого пробела в навыках и опыте.

Во многих организациях профессиональные навыки часто являются приоритетом, особенно при приеме на работу. Когда сотрудник готов к продвижению на руководящую должность, ему часто не хватает формального обучения и опыта в одном или нескольких из следующих социальных навыков:

Управленческие навыки
Способность решать проблемы
Коммуникативные навыки
Лидерские качества

Программа должна уметь выявлять эти пробелы и предоставлять потенциальным лидерам возможность развивать и совершенствовать свои навыки посредством целенаправленного обучения и оценки.

Улучшенное стратегическое решение проблем

Ключевой характеристикой лидера является эффективное решение проблем. Он включает в себя анализ проблемы и выявление ее первопричины. Мышление, ориентированное на решение проблем, также создает непредубежденную и стратегическую команду, ориентированную на поиск всех возможных решений.

Почему важно развивать умение решать проблемы среди лидеров организации?

Около 86% компаний с сильными программами развития лидерства способны реагировать на вызовы непредсказуемого рынка (Center for Creative Leadership, n.d.-a). Это значительное улучшение только для 52% организаций с менее развитой системой обучения лидерству.

Наличие лидеров с сильными навыками решения проблем является значительным преимуществом для любой организации. Они могут исследовать различные элементы внутри и за пределами организации и разрабатывать соответствующие планы, чтобы воспользоваться открывающимися возможностями. Они также могут предвидеть потенциальные проблемы или угрозы, которые могут возникнуть, и минимизировать их влияние на организацию.

Преимущества развития лидерства для организации

Лидеров обучают и развивают внутри компании, чтобы обеспечить конкурентное преимущество, повысить производительность и разработать стратегии. Следовательно, около 8% организаций тратят до 10 000 долларов в год на человека на развитие лидерских качеств и другие соответствующие программы (Prokopeak, 2018).

Источник: Директор по обучению

Просто нанимать таланты уже недостаточно. Развитие существующих участников необходимо для того, чтобы конкурировать с постоянно меняющейся отраслью. Помимо обучения, семинаров и т. п., организации могут предоставлять комментарии по оценке сотрудников, которые могут помочь им стать лучше.

Лучшее удержание сотрудников

Стиль руководства менеджера может повлиять на организацию, особенно на удержание сотрудников. Поскольку именно они взаимодействуют и строят отношения с каждым сотрудником, они напрямую влияют на то, остается сотрудник или уходит.

На самом деле 32,5% сотрудников говорят, что уволятся из-за плохого руководителя. Следовательно, простое изменение стиля руководства может оказать важное влияние на сотрудников. Именно здесь имеет значение развитие лидерства (Accounting Principals, 2018).

Помимо компенсаций и пособий, что удерживает людей от ухода?

Сотрудники лучше взаимодействуют со своими коллегами, руководителями и организацией, когда чувствуют поддержку и уважение со стороны эффективных руководителей. До 53% людей сообщают, что они стали более лояльными к своему начальству, когда у них сложились с ним позитивные профессиональные отношения (главы бухгалтерского учета, 2018).

Это показывает, что налаживание связей и вовлечение членов организации является ключом к удержанию талантов.

Расширенное управление изменениями

Ни одна организация не застрахована от изменений. Компании сталкиваются с быстрыми изменениями интересов клиентов и тенденций рынка. Таким образом, они должны быть в состоянии адаптироваться как можно быстрее. Способность организаций предвидеть изменения обеспечивает не только их выживание, но и успех.

Как упоминалось в предыдущем разделе, до 86% компаний с хорошо развитой системой обучения лидерству способны адаптироваться к быстрым изменениям. Их лидеры могут разрабатывать гибкие планы, которые могут использовать возможности и смягчать угрозы в случае их возникновения.

По крайней мере, ожидается, что бизнес будет эффективно реагировать на неожиданные изменения в различных аспектах рынка. Наряду с технологиями их лидеры и члены должны иметь возможность достигать своих бизнес-целей и сохранять конкурентное преимущество.

Улучшение финансового результата

Эти преимущества в конечном итоге приводят к улучшению финансового результата. В то время как конкретные исследования, касающиеся корреляции развития лидерства и доходов компании, очень ограничены, около 65% организаций, которые постоянно проходят обучение лидерству, сообщают, что они добились лучших результатов (Center for Creative Leadership, n.d.-b).

Harvard Business Review также отметил положительное влияние развития лидерских качеств на прибыль компании. Организации, которые сосредоточены на развитии фондовых рынков своих членов, возвращают в пять раз больше, чем те, которые не уделяли внимания аналогичным программам (Bassi & McMurrer, 2007). Это показывает положительную связь между лидерством и финансовыми показателями.

Тенденции развития лидерства

Трудные навыки всегда были в центре внимания организаций при наборе и развитии талантов. Таким образом, многим участникам не хватает необходимых социальных навыков, которые делают их отличными лидерами. Специалисты по кадрам подчеркивают эту проблему, определяя нехватку основных навыков среди соискателей, большинство из которых относится к межличностным навыкам (Society for Human Resource Management, 2017).

Источник: Общество управления человеческими ресурсами

Следовательно, организации стремятся восполнить этот пробел в навыках, особенно среди своих руководителей. Целых 74% компаний используют программы обучения под руководством инструкторов (Westfall, 2019). Интересно, что главным приоритетом является улучшение коучинговых навыков лидеров, что является одним из ключевых элементов эффективной программы.

Источник: директор по обучению

Неудивительно, что индустрия обучения руководителей постоянно растет. По оценкам, в 2019 году глобальные расходы на такие программы достигли 370,3 миллиарда долларов.(Индустрия обучения, 2020).

Источник: Training Industry

Подготовьте разносторонних лидеров для своих организаций

Лидеры больше не полагаются на свои трудные навыки. Управление людьми, мониторинг производительности и разработка планов — это лишь некоторые из их обязанностей, требующих мягких навыков. Компании стремятся преодолеть этот разрыв в навыках с помощью программ развития лидерства.

Как и любая практика, только хорошо развитая подготовка лидеров может привести к созданию эффективных лидеров. Успешная программа включает в себя пять ключевых элементов: общение, коучинг, подотчетность, влияние и переговоры, а также управление изменениями. Эти навыки вооружают лидеров необходимыми способностями для создания значимых отношений, разработки стратегии и адаптации к изменениям.

Конкуренция на различных рынках становится все более конкурентной, и организации постоянно развивают свои таланты, чтобы справиться с этой задачей. Получение конкурентного преимущества больше не зависит от жестких навыков. Таким образом, они инвестируют в лидеров с отличными навыками межличностного общения, чтобы добиться успеха.

Ссылки:

Принципы бухгалтерского учета (18 июля 2018 г.). Более восьмидесяти процентов работающих полный рабочий день активно ищут новые возможности трудоустройства или пассивно открыты для них. PR Лента новостей .
Басси, Л., и Макмуррер, Д. (2007 г., март). Оценка производительности: максимизация отдачи от людей. Harvard Business Review .
Чаран, Р., Дроттер, С.Дж., и Ноэль, Дж.Л. (2011). Направление лидерства: как создать компанию, основанную на лидерстве . Сан-Франциско: Джосси-Басс. Google Книги
CCL (без даты). 4 причины инвестировать в развитие лидерства. Центр творческого лидерства .
CCL (без даты). Повышение эффективности: как развитие лидерских качеств способствует успеху. Центр творческого лидерства .
Двиголь Х., Щербак С., Семикина М., Виниченко О. и Васюта В. (2019). Формирование системы управления стратегическими изменениями на предприятии. Журнал Академии стратегического управления, 18 (1). https://doi.org/10.34021/ve.2019.02.04(4)
Эгглстон, М. (2016). Сила влияния в развитии лидерства. Индустрия обучения .
Джентри, В. А., и Спаркс, Т. Е. (2011). Перспектива конвергенции / дивергенции лидерских компетенций, которые менеджеры считают наиболее важными для успеха в организациях: кросс-культурный многоуровневый анализ 40 стран. Journal of Business and Psychology, 27 (1), 15–30. https://doi.org/10.1007/s10869-011-9212-y
HRPA (2016). HR и миллениалы: Взгляд на ваш новый человеческий капитал (Rep.). Торонто, Онтарио: Ассоциация специалистов по кадрам.
Partners in Leadership (2014, 10 июля). Знаковое исследование на рабочем месте выявило «кризис ответственности». Партнеры по лидерству .
Лонгенекер, К.О., и Маллин, М.Л. (2019 г.). Ключевые лидерские качества великих лидеров продаж. Развитие и обучение в организациях: международный журнал, 34 (3), 7–10. https://doi.org/10.1108/DLO-02-2019-0053
О’Брайен, Дж. Д., Литтлфилд, Дж. Н., и Годдард-Труитт, В. (2013). Вопрос лидерства: связь инвестиций грантодателя в совместное развитие лидерства с результатами сообщества. The Foundation Review, 5 (1). https://doi.org/10.4087/FOUNDATIONREVIEW-D-12-00022.1
Прокопик, М. (2018, 21 марта). Следите за расходами лидера(корабля). Директор по обучению .
Prosci (без даты). Что такое управление изменениями и как оно работает? Prosci.com .
Ратиу, Л., Дэвид, О.А., и Бабан, А. (2015). Развитие управленческих навыков посредством коучинга: эффективность программы когнитивно-поведенческого коучинга. Журнал рационально-эмоциональной и когнитивно-поведенческой терапии, 35 (1), 88-110. https://doi.org/10.1007/s10942-015-0225-8
Роббинс, С., Милле, Б., и Уотерс-Марш, Т. (nd). Руководство по развитию лидерских качеств . Река Аппер-Сэдл, Нью-Джерси: Прентис-Холл. Академический.
Салакуза, Дж. (2019). В чем разница между лидерством и управлением? (Респ.). Кембридж, Массачусетс: Гарвардская школа права.
Индустрия обучения (2020, 9 июня). Размер индустрии обучения. Индустрия обучения .
Смолли, С.В., Реталлик, М.С., Мецгер, Д., и Гриман, Б. (2016). Анализ восприятия лидерства, навыков и качеств, воспринимаемых профессионалами агробизнеса и промышленности. NACTA Journal, 60 (1a). Цифровой репозиторий Университета штата Айова.
ШРМ (2017 г.). Обзор исследования SHRM: Развитие лидерства (Rep.). Александрия, Вирджиния: Общество управления человеческими ресурсами.
Тан, К. Н., Ариратана, В., и Трепутаран, С. (2013). Воспринимаемые лидерские качества и надежность деканов в трех государственных университетах Малайзии. Образовательные исследования для политики и практики, 12 (3), 211–224. https://doi.org/10.1007/s10671-013-9142-8
Westfall, C. (2019, 20 мая). Развитие лидерства — это индустрия стоимостью 366 миллиардов долларов: вот почему большинство программ не работают. Форбс .

7 типов организационных структур + примеры, ключевые элементы

Крупные предприятия нуждаются в установленной, организованной структуре для координации большого количества сотрудников и предотвращения хаоса. Но малые предприятия и стартапы редко задумываются о разработке организационной структуры.

Такое отсутствие структуры приводит к недопониманию, задержкам в работе, плохому ходу процессов, низкому моральному духу и другим серьезным последствиям, сдерживающим рост бизнеса. Напротив, сильная организационная структура помогает координировать командную работу, уменьшать конфликты и повышать производительность.

Четкая структура позволяет задействовать каждого члена команды. Когда сотрудники знают, за что они несут ответственность и перед кем отчитываются (а это не так во многих быстрорастущих компаниях), они с большей вероятностью возьмут на себя ответственность за свою работу.

Чтобы построить организационную структуру, вам необходимо учитывать размер вашего бизнеса, жизненный цикл, цели и положение. Помимо рассмотрения текущей среды, в которой работает ваша компания, вы также должны подумать о том, какой вы хотите видеть организацию через пять лет — как основу организационного здоровья.

Чтобы адаптироваться к рыночным изменениям, вам, возможно, придется прибегнуть к организационной трансформации, которая повлияет не только на вашу стратегию, но и на структуру. Если вы хотите построить организационную структуру с нуля или хотите пересмотреть существующую, вам нужно будет приступить к основам.

Он используется для разделения проектов на более мелкие рабочие операции и назначения удобоваримых задач отдельным сотрудникам. Наиболее распространенными результатами неправильной специализации являются низкая эффективность и выгорание.
Документация
Документация — акт группировки специалистов по должностной инструкции, навыкам, местонахождению или другим объединяющим их факторам.
Самой большой проблемой является выбор критериев для подразделения. Во многих случаях недостаточно применять функциональное разделение, когда сотрудники группируются в зависимости от выполняемых ими задач. Стартапы часто используют матричное разделение, которое включает в себя сочетание двух типов разделения и берет лучшее из обоих миров. Например, к функциональному отделу можно добавить географический отдел, чтобы лучше обслуживать клиентов в разных местах.
Цепочка подчинения
Цепочка подчинения представляет собой систему передачи инструкций и отчетности внутри организации. В идеале он распределяет власть, поддерживает обмен знаниями и поощряет подотчетность сотрудников.
Традиционная цепочка подчинения усложняет принятие решений и не обеспечивает большой гибкости. Наоборот, современные подходы направлены на повышение автономии сотрудников и избежание микроуправления.
Диапазон регулирования
Диапазон контроля регулирует количество непосредственных подчиненных, управляемых одним руководителем. Это в значительной степени зависит от трех вышеупомянутых элементов организационной структуры. Кроме того, чтобы определить правильный диапазон контроля, вам необходимо оценить возможности ваших руководителей, размер рабочего места и уровень опыта сотрудников.
Централизация и децентрализация
Централизация и децентрализация — это концепции, определяющие, как менеджеры, а также сотрудники вносят свой вклад в цели и стратегию компании. В то время как централизация дает лидерам полный контроль над процессами принятия решений, децентрализация позволяет сотрудникам влиять на бизнес-решения. Мы рассмотрим централизованные и децентрализованные организационные структуры в следующем разделе.
Формализация
Формализация определяет степень стандартизации бизнес-процессов, политик и должностных инструкций. Он может регулировать общение между сотрудниками и менеджерами, культуру рабочего места, операционные процедуры и т. д.
Как преодолеть проблемы цифровой зрелости для трансформации предприятия
Получите электронную книгу прямо сейчас!
новая электронная книга
Централизованные и децентрализованные организационные структуры
Назад к централизации и децентрализации. При разработке организационной структуры вам нужно будет выбрать сторону. Вы хотите внедрить управление сверху вниз или снизу вверх?
Централизованная организационная структура
Как уже было сказано, в централизованной организационной структуре решения принимаются топ-менеджерами и распределяются по цепочке подчинения.
Безусловно, конструкция имеет ряд преимуществ. Это обеспечивает больший контроль над бизнес-процессами. Но самое главное, в нее входят только высококвалифицированные специалисты, способные предвидеть эффект принимаемых решений в долгосрочной перспективе.
Самым большим недостатком централизованной организационной структуры является количество времени, которое занимает процесс принятия решений в крупных компаниях. Представьте себе, что менеджера по работе с клиентами просят внедрить эксклюзивный пакет для дорогого клиента. Чтобы получить разрешение, им нужно было запустить запрос по цепочке команд и дождаться его обработки высшим руководством. Когда запрос будет одобрен, дорогого клиента может больше не быть.
Децентрализованная организационная структура
Чтобы избежать этой проблемы, крупные организации прибегают к децентрализации. В децентрализованной структуре сотрудники более низкого уровня выявляют проблемы и принимают решения, прежде чем сообщать об этом высшему руководству. Большая автономия не только расширяет возможности сотрудников, но и устраняет задержки процессов, характерные для централизованных систем.
Однако децентрализация также приводит к проблемам с координацией и увеличению расходов.
Часто начинающим стартапам и малым предприятиям рекомендуется использовать централизованную организационную структуру. Быстрорастущие компании и предприятия обычно выбирают структуру децентрализации.
7 Типы организационных структур
Основной целью любой организационной структуры является упрощение процессов. Однако есть много способов добиться этого.
Давайте рассмотрим семь типов организационной структуры и выберем тот, который укрепит вашу компанию.
1. Функциональная структура
Примеры организаций с функциональной структурой включают: Amazon, Starbucks.
Функциональная структура группирует сотрудников в разные отделы по специализации работы. В каждом отделе есть назначенный руководитель, обладающий большим опытом работы каждого подчиненного им сотрудника.
Чаще всего реализуется нисходящий (централизованный) процесс принятия решений, при котором руководители отделов отчитываются перед высшим руководством. В идеале руководители разных команд регулярно общаются и координируют свои стратегии, в то время как сотрудники более низкого уровня имеют слабое представление о процессах, происходящих за пределами их отдела.
Основной проблемой компаний с функциональной структурой является отсутствие координации между подразделениями. Сотрудники могут потерять более широкий контекст компании, если сосредоточатся на очень специфических задачах и не смогут взаимодействовать с сотрудниками других отделов.
Чтобы создать работающую функциональную организационную структуру, вам необходимо обучить лидеров налаживанию сотрудничества между отделами.
Плюсы функционала орг. структуры
Масштабируемость.
Оперативная эффективность.
Поощряет сотрудников совершенствовать свои навыки.
Позволяет сотрудникам сосредоточиться на своей конкретной роли и обязанностях.
Наделяет группы и отделы четкими и конкретными целями, над достижением которых они могут работать.
Минусы функциональной орг. структур
Приводит к плохой связи между отделами.
Строит бункеры.
Создает малопонятные роли, процессы и рабочие процессы, характерные для компании или отрасли.
2. Структура подразделений
Примеры организаций с структурой подразделений: Disney, GM, McDonalds.
Дивизиональная структура объединяет сотрудников вокруг общего продукта или географического местоположения. В организациях с подразделениями есть команды, ориентированные на конкретный рынок или линейку продуктов.
Примерами компаний, применяющих дивизиональную структуру, являются McDonald’s Corporation и Disney. Эти бренды не могут не разделить всю организацию по местоположению, чтобы иметь возможность корректировать свои стратегии для аудитории, представляющей разные рынки.
Эти небольшие группы относительно независимы и в основном следуют децентрализованной структуре. Тем не менее, руководители каждого отдела, скорее всего, будут работать под централизованным корпоративным управлением. Это означает, что корпоративная культура диктуется высшим руководством, но оперативные решения могут приниматься каждым подразделением самостоятельно.
Такие гиганты, как McDonald’s и Disney, также добавляют в свою структуру функциональные блоки для лучшего контроля.
Плюсы дивизионной орг. конструкции
Лучше понимать отдельные рынки.
Способствует гибкости.
Более быстрое реагирование на изменения или потребности, зависящие от местности или региона.
Автономные подходы побуждают команды экспериментировать и позволяют организациям тестировать несколько подходов, стимулируя инновации.
Минусы дивизионной орг. конструкции
Усилия по дублированию.
Плохая документация.
Отсутствие организационной связи.
Отделы соревнуются друг с другом.
Отсутствие понимания иерархии.
3. Матричная структура
Примеры организаций с матричной структурой включают: Caterpillar, Phillips, Texas Instruments.
В матричной организационной структуре члены команды подчиняются сразу нескольким менеджерам. Подождите, в чем смысл?
Наличие нескольких супервайзеров обеспечивает взаимодействие в масштабах всей компании и более быструю реализацию проекта. Например, отвечая перед функциональными менеджерами и руководителями проектов, сотрудники имеют возможность получить опыт за пределами своей команды. В то время как функциональные менеджеры могут помочь решить проблемы, связанные с работой, менеджеры проектов могут привнести знания или таланты из других отделов.
Если вы предпочитаете матричную организационную структуру, вам нужно найти способ избежать путаницы с полномочиями и предотвратить конфликты между менеджерами.
Плюсы матрицы орг. структур
Гибкость для привлечения сотрудников к более важным проектам по желанию.
Дает возможность сотрудникам создавать и тестировать наборы навыков за пределами их заранее определенных ролей.
Более быстрые результаты проекта.
Минусы матрицы орг. структур
Часто приводит к конфликтам между руководителями и менеджерами.
Путаница с полномочиями.
Частота изменений.
4. Структура команды
Примеры организаций с командной структурой: Apple, Cisco, Google, Whatfix.
Организационная структура, основанная на командах, создает небольшие группы, которые сосредоточены на предоставлении одного продукта или услуги. Эти команды способны решать проблемы и принимать решения без привлечения третьих лиц.
Члены группы несут ответственность за управление своей рабочей нагрузкой и имеют полный контроль над проектом. Командные организации отличаются малой формализацией и высокой гибкостью. Эта структура хорошо работает для глобальных организаций и производителей.
Плюсы командной организации. структур
Стимулирует рост и инновации.
Способствует боковым перемещениям по карьерной лестнице.
Обеспечивает взаимодействие между отделами и командами.
Опыт важнее стажа.
Меньше внимания к управлению.
Более проворный.
Минусы командной орг. структуры
Нет четких полномочий.
Карьерный рост не ясен.
Не оформлен.
5. Структура сети
Примеры организаций с сетевой структурой включают: Dow Chemical, H&M, IBM
Структура сети выходит далеко за рамки внутренней структуры вашей компании. Это акт объединения усилий двух или более организаций с целью предоставления одного продукта или услуги. Как правило, сетевая организация привлекает независимых подрядчиков или поставщиков для завершения работы.
В сетевой организации команды формируются как из штатных сотрудников, так и из внештатных специалистов – таким образом штатные работники могут проводить большую часть своего времени, сосредоточившись на работе, в которой они специализируются. Такой подход позволяет компаниям адаптироваться к изменения рынка и быстро получить недостающие навыки.
Работа с людьми, которые не интегрированы в культуру вашей компании, приводит к меньшей формализации и большей гибкости.
Плюсы сети орг. структур
Способствует организационной маневренности и гибкости.
Способствует сотрудничеству между сотрудниками.
Разрушает бункеры.
Способствует лучшему пониманию отрасли, продуктов и клиентов.
Создает сеть рабочих отношений.
Создает наборы узкоспециализированных навыков у сотрудников.
Минусы сети орг. структуры
Чрезвычайно сложные и запутанные.
Нижняя формализация.
Высокий оборот.
Ощущение неравенства между штатными сотрудниками и подрядчиками/фрилансерами.
Трудно сказать, кто имеет окончательное утверждение.
6. Иерархическая структура
Примеры организаций с иерархической структурой включают: Amazon, Sony
Вы уже должны иметь представление о том, что такое иерархическая структура. Это наиболее распространенный тип организационной структуры, который следует прямой цепочке подчинения.
Цепочка подчинения в этом случае идет от старшего руководства к рядовым сотрудникам через ряд руководителей на уровне отделов и групп. Руководитель высшего уровня имеет наибольшую власть над процессом принятия решений.
С одной стороны, эта структура позволяет организациям оптимизировать бизнес-процессы, разрабатывать четкие карьерные пути и уменьшать количество конфликтов. Иерархия компании не оставляет места для оспаривания авторитета менеджеров, что в некоторых случаях может быть полезным.
С другой стороны, иерархическая структура замедляет принятие решений и может повредить моральному духу сотрудников.
Плюсы иерархической орг. структуры
Очевидная цепочка подчинения.
Четко определенная структура отчетности и индивидуальная ответственность.
Задает четкий карьерный рост.
Развивает нишевые навыки и специальности.
Отделы и команды создают ощущение «мы вместе».
Минусы иерархической орг. структуры
Бюрократия, процессы и бюрократия замедляют внедрение инноваций.
Более устойчивы к изменениям.
Сотрудники сосредотачиваются на целях отдела и ключевых показателях эффективности, а не на том, что действительно важно для компании.
Сотрудники в нижней части организационной структуры считают, что они не имеют влияния.
Ощущение, что бросить вызов авторитету негде.
7. Плоская организационная структура
Примеры организаций с плоской структурой включают: Стоимость, большинство малых предприятий.
В плоской организационной структуре между сотрудниками и топ-менеджерами мало менеджеров среднего звена. Структура требует меньшего контроля, повышает вовлеченность сотрудников и повышает доверие на рабочем месте.
Из-за своей простоты плоская организационная структура, также называемая «флатархия», обычно используется малыми предприятиями и стартапами.
Плюсы квартиры орг. структуры
Больше ответственности за сотрудников.
Открытая связь.
Очистить путь утверждения.
Внедрение происходит быстро.
Минусы квартиры орг. структуры
Не масштабируется.
Решение принимает один человек.
Приводит к сотрудникам с обобщенным набором навыков, с недостатком специализации.
Создавайте персонализированные процессы обучения и обучения для ваших корпоративных приложений с помощью Whatfix
Как спроектировать структуру вашей организации
Какую бы структуру вы ни выбрали, вам нужно будет приложить усилия для ее реализации. Вот восемь простых шагов к разработке организационной структуры с нуля.
1. Создать устав
В первую очередь необходимо подготовить документацию.
Вам нужен устав проекта с изложением цели создания четкой структуры, ключевых заинтересованных сторон и их обязанностей. Это ваш приблизительный план внедрения организационной структуры, который должен дать вам направление для ваших следующих шагов.
При создании устава вы сможете ответить на следующие вопросы:
Зачем нам нужно проектировать (или перепроектировать) организационную структуру?
Когда начнем?
Кто основные заинтересованные стороны в этом проекте?
Что мы должны сделать в первую очередь?
Куда движется компания? Будет ли актуальна наша организационная структура через год?
2. Создайте свою стратегию
Чтобы построить структуру с нуля, вам нужно начать с определения долгосрочной стратегии и целей. Ваше будущее видение вашей компании определяет, какой тип организационной структуры будет работать лучше всего для вас.
3. Оцените свои внутренние процессы и системы
Если ваш бизнес уже работает в течение достаточно долгого времени, взгляните на свою текущую стратегию и постарайтесь выделить области для улучшения. Вам нужно пересмотреть свою основную идеологию и корпоративную культуру? Ответить на этот вопрос можно, только поговорив со своими сотрудниками и менеджерами.
Когда вы знаете, на чем стоите, и имеете четкое представление о том, чего хотите достичь, создание организационного направления не должно быть проблемой.
4. Создайте свою структуру
Четкое понимание стратегии вашей компании позволит вам отфильтровать ненужные типы организационной структуры и выбрать тот, который соответствует вашим основным ценностям, миссии и целям.
Выберите одну из семи организационных структур и используйте ее в качестве шаблона для разработки пользовательской организационной схемы. Эта диаграмма также известна как и органограмма – это диаграмма, используемая для визуализации отношений между отдельными лицами, командами и отделами в организации 9.0004
5. Создайте план перехода
Затем пришло время разработать оптимальный рабочий процесс для внедрения или перехода на новую структуру.
Поговорите с заинтересованными сторонами и определите сроки создания совершенно новой организационной структуры. Подготовьте список рекомендаций для топ-менеджеров и руководителей групп, которые помогут сообщить об изменении остальной части организации.
6. Внедрите новую структуру
После этого лидеры должны составить план внедрения, который включает в себя обучение своих команд новым ролям и навыкам, а также тому, как следовать новой системе принятия решений и отчетности. Неделя за неделей сотрудники будут привыкать к своей новой организационной структуре и адаптироваться к изменениям.
7. Отслеживайте влияние
Процесс перехода может занять месяцы, и весьма вероятно, что производительность отдельных сотрудников или даже целых команд в какой-то момент снизится. Однако оценить влияние новой структуры в действии можно только после завершения перехода.
Разработав новую организационную структуру, проведите анализ эффективности и поговорите с руководителями. Важно, чтобы вы отслеживали вклад каждого отдельного отдела — скорее всего, изменения не работают одинаково хорошо для всех в компании.
8. Соберите отзывы и улучшите
Опять же, после внедрения организационной структуры никогда не поздно внести коррективы. Наряду с проверками производительности опросите своих сотрудников, чтобы узнать, как они относятся к новой структуре. Может случиться так, что их вклад поможет вам точно настроить организационный дизайн без дополнительных затрат и усилий.
Подпишитесь на рассылку новостей Whatfix прямо сейчас!
Содержание
Готовы к Whatfix?
Запросите демонстрацию, чтобы увидеть, как Whatfix помогает организациям повысить эффективность использования конечными пользователями и обеспечить поддержку клиентов по запросу
Похожие сообщения
Спасибо за подписку!
Подпишитесь на блог Whatfix Digital Adoption
Спасибо за подписку!
Подпишитесь на инсайдерскую рассылку Digital Adoption прямо сейчас!
Присоединяйтесь к тысячам лидеров цифровой трансформации из таких компаний, как Amazon, Caterpillar, Delta и Oracle, которые подписываются на нашу ежемесячную рассылку.