Трудовой договор заключается с лицами достигшими возраста по общему правилу: Статья 63 ТК РФ. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Статья 63 ТК РФ. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

Лица, получившие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Лица, достигшие возраста пятнадцати лет и в соответствии с федеральным законом оставившие общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленные из указанной организации и продолжающие получать общее образование в иной форме обучения, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

С письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, либо с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

С какого возраста заключается трудовой договор?

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, регламентируется ст. 63 Трудового кодекса Российской Федерации.

Заключение трудового договора по общему правилу допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Исключение из данного правила заключение трудового договора:

— с лицами, достигшими возраста 15 лет, получившими общее образование может заключаться трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Лица, достигшие возраста 15 лет и в соответствии с федеральным законом оставившие общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленные из указанной организации и продолжающие получать общее образование в иной форме обучения, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы;

— с письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, с лицами, достигшими возраста 14 лет, либо с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы;

— с лицами, не достигшими возраста 14 лет, при одновременном наличии следующих условий: 1) согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства; 2) в физкультурно-спортивных организациях для подготовки к соревнованиям по определенным видам спорта и участия в таких соревнованиях или в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). Обязательными условиями для заключения такого договора являются письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства. В отношении спортсменов данное разрешение выдается только на основании результатов предварительного медицинского осмотра. В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Ст. 63 ТК РФ. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Комментарий эксперта:

С какого возраста допускается заключение трудового договора — ст. 63 ТК РФ >>>

Номинальный стартовый трудовой возраст в России — 16 лет. В более раннем возрасте трудовой договор (в дальнейшем — ТД) заключить тоже можно, но с некоторыми оговорками и при соблюдении ряда условий.

См. все связанные документы >>>

1. Обучающийся, достигший возраста 15 лет, с согласия родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования в соответствии с п. 6 ст. 19 Закона РФ «Об образовании».

2. Для грузчиков и кочегаров на флоте установлен минимальный возраст Конвенцией N 15 МОТ (Женева, 25 октября 1921 г.).

3. Для допуска детей на работу в море установлен минимальный возраст Конвенцией N 7 МОТ (Генуя, 15 июня 1920 г.), не ратифицированной Российской Федерацией.

4. Возраст приема детей на непромышленные работы установлен Конвенцией N 33 МОТ (Женева, 30 апреля 1932 г.), не ратифицированной Российской Федерацией.

5. Минимальный возраст для приема на работу установлен Конвенцией N 138 МОТ (Женева, 26 июня 1973 г.), ратифицированной СССР 5 марта 1979 г.

Цель установления возраста приема на работу состоит в том, чтобы полностью упразднить детский труд и постепенно повышать минимальный возраст для приема на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков.

Ни один подросток моложе 15 лет не допускается на работу по найму или на другую работу по любой профессии.

Государство, чьи экономика и система образования недостаточно развиты, может, после консультации с заинтересованными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, первоначально установить возраст в 14 лет как минимальный (см. ст. 63 ТК).

Минимальный возраст для приема на любой вид работы по найму или другой работы, которая по своему характеру или в силу обстоятельств, в которых она осуществляется, может нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности подростка, не должен быть ниже 18 лет.

Национальное законодательство может разрешать работу по найму или другой вид работы лиц в возрасте не моложе 16 лет при условии, что здоровье, безопасность и нравственность этих подростков полностью защищены и что эти подростки получили достаточное специальное обучение или профессиональную подготовку по соответствующей отрасли деятельности.

6. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163.

7. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами (ст. 282 ТК).

8. К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться лица в возрасте до 18 лет (ст. 298 ТК).

9. Право поступления на государственную службу имеют граждане РФ не моложе 18 лет (ст. 21 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

10. На муниципальную службу в соответствии со ст. 16 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в ст. 13 названного Федерального закона в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой.

11. Работниками ведомственной охраны могут быть граждане РФ, достигшие возраста 18 лет (ст. 6 Федерального закона от 14 апреля 1999 г. N 77-ФЗ «О ведомственной охране»).

12. В религиозной организации работодатель имеет право заключить трудовой договор с работником, достигшим возраста 18 лет (ст. 342 ТК).

13. В соответствии с Правилами допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами (утв. Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. N 892) не допускаются к такой работе лица, не достигшие 18-летнего возраста.

14. К работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет, отвечающие квалификационным требованиям и не имеющие медицинских противопоказаний (ст. 2 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»).

15. В соответствии со ст. 19 Закона РФ «Об образовании» по согласию родителей (законных представителей), комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения общего образования.

Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав совместно с родителями (законными представителями) несовершеннолетнего, оставившего общеобразовательное учреждение до получения основного общего образования, и органом местного самоуправления в месячный срок принимает меры, обеспечивающие трудоустройство этого несовершеннолетнего и продолжение освоения им образовательной программы основного общего образования по иной форме обучения.

По решению органа управления образовательного учреждения за совершенные неоднократно грубые нарушения устава образовательного учреждения допускается исключение из данного образовательного учреждения обучающегося, достигшего возраста 15 лет.

Исключение обучающегося из образовательного учреждения применяется, если меры воспитательного характера не дали результата и дальнейшее пребывание обучающегося в образовательном учреждении оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников образовательного учреждения, а также нормальное функционирование образовательного учреждения.

Решение об исключении обучающегося, не получившего общего образования, принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об исключении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.

Образовательное учреждение незамедлительно обязано проинформировать об исключении обучающегося из образовательного учреждения его родителей (законных представителей) и орган местного самоуправления.

Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав совместно с органом местного самоуправления и родителями (законными представителями) несовершеннолетнего, исключенного из образовательного учреждения, в месячный срок принимает меры, обеспечивающие трудоустройство этого несовершеннолетнего и (или) продолжение его обучения в другом образовательном учреждении.

Общеобразовательные учреждения по договорам и совместно с предприятиями, учреждениями, организациями могут проводить профессиональную подготовку обучающихся в качестве дополнительных (в том числе платных) образовательных услуг при наличии соответствующей лицензии (разрешения) на указанный вид деятельности. Начальная профессиональная подготовка проводится только с согласия обучающихся и их родителей (законных представителей).

Трудовой кодекс РФ. Глава 11. Заключение трудового договора

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Часть шестая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 70. Испытание при приеме на работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Трудовые отношения с несовершеннолетними

Выполнение трудовых функций дают возможность несовершеннолетним гражданам получить необходимые навыки и необходимый жизненный опыт, попробовать свои силы и почувствовать, что такое самостоятельно заработанные деньги.

Для воспитания достойных членов социума особенно важно вовлекать несовершеннолетних в сферу трудовых отношений.

Несмотря на это, работодатели не спешат вступать в трудовые отношения с несовершеннолетними лицами, так как их трудоустройство влечет за собой определенные сложности.

Именно поэтому несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет относятся к категории лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (п.2 ст.5 Закона РФ от 19.04.1991г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Согласно п.1 ст.13 закона №1032-1, государство обеспечивает дополнительные гарантии для несовершеннолетних граждан:

разрабатывает и реализует программы содействия занятости,
создает дополнительные рабочие места,
устанавливает квоты для приема на работу несовершеннолетних работников,
организует обучение по специальным программам,
и т.п.

В соответствии с положениями ст.63 ТК РФ, в общем случае заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Кроме того, в случаях:

получения общего образования,
либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения,
либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения,

трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Так же, с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда,не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

С согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию:

в организациях кинематографии,
театрах,
театральных и концертных организациях,
цирках.

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Нормы трудового законодательства, регулирующие труд несовершеннолетних работников и направленные на охрану физического и нравственного здоровья несовершеннолетних, настраивают многих работодателей против заключения трудового договора с такими лицами.

В связи с этим компании предпочитают заключать не трудовой договор, а договор подряда (гражданско-правовой договор).

В нашей статье мы рассмотрим вопросы, касающиеся законодательного регулирования трудовых отношений с несовершеннолетними, а так же порядок заключения и расторжения с ними трудового договора и договора подряда.

Регулирование труда несовершеннолетних сотрудников

Особенностям регулирования труда работников в возрасте до 18 лет посвящена 42 глава ТК РФ. Положениями данной главы устанавливаются особые условия для несовершеннолетних сотрудников. Рассмотрим их подробнее.

В соответствии со ст.265 ТК РФ, применение труда лиц в возрасте до 18 лет запрещается:

на работах с вредными, опасными условиями труда,
на подземных работах,
на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания).

Так же запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы*.

*Данные нормы установлены Постановлением Минтруда РФ от 07.04.1999г. №7

«Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000г. №163.

Кроме того, несовершеннолетних запрещено:

направлять в служебные командировки,
привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни*.

*За исключением творческих работников:

средств массовой информации,
организаций кинематографии,
теле- и видеосъемочных коллективов,
театров,
театральных и концертных организаций,
цирков,

участвующих в создании, исполнении, экспонировании произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными Постановлением Правительства от 28 апреля 2007г. №252.

Согласно ст.266 ТК РФ, лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (оплачивать эти обследования должен работодатель).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день (в общем порядке отпуска предоставляются на 28 календарных дней) в удобное для них время.

Согласно ст.244 ТК РФ, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет.

Соответственно, заключить договор о полной материальной ответственности с несовершеннолетним сотрудником — нельзя.

В соответствии со ст.242 ТК РФ, работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь в исключительных случаях:

умышленного причинения ущерба,
за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,
за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Заключение трудового договора с несовершеннолетним

Трудовой договор с несовершеннолетним сотрудником заключается по общим правилам в соответствии с положениями главы 11 ТК РФ.

Напомним, что в соответствии со ст.57 ТК РФ, в трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
ИНН налогоплательщика;
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы,
трудовая функция,
дата начала работы,
условия оплаты труда,
режим рабочего времени и времени отдыха,
условие об обязательном социальном страховании работника,
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.68 ТК РФ, при приеме на работу* работодатель обязан ознакомить несовершеннолетнего работника под роспись:

с правилами внутреннего трудового распорядка,
иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника,
коллективным договором.

*До подписания трудового договора.

Заключение трудового договора с лицами в возрасте от 16 до 18 лет осуществляется при наличии следующих документов:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например — свидетельство о рождении).

Трудовая книжка (если трудовой договор заключается впервые работодатель оформляет ее сам).

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если это первое место работы, то его так же нужно оформить работодателю).

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Документы воинского учета для лиц, подлежащих призыву на военную службу (приписное свидетельство).

Медицинская справка о состоянии здоровья (в соответствии со ст.69 ТК РФ). Справку несовершеннолетний получает после прохождения предварительного обязательного медицинского осмотра.

При заключении трудового договора с лицами в возрасте от 15 до 16 лет они должны предоставить:

Согласие родителя (опекуна) в свободной форме.

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например — свидетельство о рождении).

Трудовую книжку (если трудовой договор заключается впервые работодатель оформляет ее сам).

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если это первое место работы, то его так же нужно оформить работодателю).

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Медицинскую справка о состоянии здоровья (в соответствии со ст.69 ТК РФ).

При заключении трудового договора с лицами, достигшими 14 лет, предоставляются:

Согласие родителя (опекуна, попечителя) в свободной форме.

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например — свидетельство о рождении).

Трудовая книжка (если трудовой договор заключается впервые работодатель оформляет ее сам).

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если это первое место работы, то его так же нужно оформить работодателю).

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Документ*, подтверждающий освоение основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, или документ, подтверждающий оставление общеобразовательного учреждения до получения общего образования.

Документы воинского учета для лиц, подлежащих призыву на военную службу (приписное свидетельство).

Медицинская справка о состоянии здоровья (в соответствии со ст.69 ТК РФ). Справку несовершеннолетний получает после прохождения предварительного обязательного медицинского осмотра.

*Таким документом является справка об обучении (образец справки Утвержден

Приказом Министерства образования и науки РФ от 30 января 2009г. №16).

Рабочее время

На основании ст.92 ТК РФ, для несовершеннолетних сотрудников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени*:

для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;
для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю;

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины вышеуказанных норм.

*Под сокращенным рабочим временем понимается уменьшенная продолжительность рабочего времени по сравнению с нормальной (нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю в соответствии со ст.91 ТК РФ).

В соответствии с положениями ст.94 ТК РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

Для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов.

Для работников в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов.

Для учащихся:

общеобразовательных учреждений,
образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования,

совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 4 часов.

Для несовершеннолетних работников творческих профессий* продолжительность ежедневной работы может устанавливаться:

коллективным договором,
локальным нормативным актом,
трудовым договором.

*В соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными Постановлением Правительства от 28 апреля 2007г. №252.

Оплата труда несовершеннолетним сотрудникам

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы осуществляется в соответствии с положениями ст.271 ТК РФ.

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы.

При этом работодатель может, но не обязан, производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы за счет собственных средств.

Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам.

Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся:

в общеобразовательных учреждениях,
образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования,

работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

При этом доплачивать несовершеннолетним сотрудникам зарплату до размера МРОТ не нужно, так как в соответствии со ст.133 ТК РФ месячная зарплата сотрудника не может быть ниже МРОТ, только если этот сотрудник полностью отработал за этот период норму рабочего времени.

Таким образом, если работник работает в режиме неполного рабочего времени, законодательство не гарантирует, что месячная заработная плата работника будет не ниже МРОТ, так как в этом случае оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Расторжение трудового договора с несовершеннолетним сотрудником

Согласно ст.269 ТК РФ, работникам в возрасте до 18 лет при расторжении трудового договора предоставляются дополнительные гарантии.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя* помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

*За исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.

Кроме того, согласно п.6 ст.9 Федерального закона от 21.12.1996г. №159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей», работникам:

детям-сиротам,
детям, оставшимся без попечения родителей,

высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях.

Заключение договора подряда (ГПХ) с несовершеннолетним

Согласно ст.702 Гражданского кодекса, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

При этом, в соответствии с п.1 ст.21 ГК РФ, способность гражданина своими действиями:

приобретать и осуществлять гражданские права,
создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (гражданская дееспособность),

возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста.

На основании п.1 ст.26 ГК РФ, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет совершают сделки, с письменного согласия своих законных представителей — родителей, усыновителей или попечителя.

Сделка, совершенная таким несовершеннолетним, действительна также при ее последующем письменном одобрении его родителями, усыновителями или попечителем.

Кроме того, согласно п.2 ст.26 ГК РФ, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей и попечителя распоряжаться своими заработком, стипендией и иными доходами.

Таким образом, при заключении договора подряда требуется только письменное согласие обоих законных представителей — родителей, усыновителей или попечителя.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Возраст, с которого трудовая деятельность является возможной, может быть снижен до 14 лет. Для этого потребуется согласие родителя.

С какого возраста гражданин РФ имеет право заключать трудовые договора

Способность являться участником трудовых отношений, возникает в соответствии со ст. 63 ТК. Такая правовая норма устанавливает возможность использовать свое право на труд лицам, которые достигли 16-ти лет. Ранее действующее законодательство предоставляло такую возможность 15-тилетним, однако, с целью приведения ТК в соответствие к международному праву, нижняя граница была увеличена.

Общее правило имеет ряд исключений, которые закреплены в ч. 2-4 рассматриваемой статьи. Этими положениями предусмотрена возможность уменьшения минимального возрастного критерия, который позволяет лицу начать собственную трудовую деятельность. Это свидетельствует о наличии дифференцированного подхода к установлению возрастных рамок.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, является минимальной границей, с преодолением которой, несовершеннолетний наделяется возможностью использования своего конституционного права.

Такой предел установлен, в том числе, исходя из норм законодательства об образовании, которые позволяют лицу трудиться в процессе обучения, со дня достижения 15-тилетия. При этом требования, касающиеся обязательности получения общего уровня образования, по отношению к несовершеннолетнему, не отменяются.

Прекратить получение образования несовершеннолетний может с 15 лет, по согласованию с родителями и органами управления образованием на местах. Только при наличии такого согласия трудовая деятельность может быть признана законной.

Возраст, с которого трудовая деятельность является возможной, может быть снижен до 14 лет, для чего потребуется согласие родителя или опекуна. Работа не должна влиять на процесс обучения, что означает возможность трудоустройства лишь на такую работу, которая будет осуществляться в свободное от учебы время. Кроме того, такой труд должен быть легким и не причинять вреда состоянию здоровья.

Нарушение этого правила имеет последствия не только для несовершеннолетнего, но и для работодателя, что выражается для последнего в штрафных санкциях. Во избежание нарушений работодателю стоит направить запрос в учреждение образования о времени обучения. Впрочем, и сам несовершеннолетний, принимаемый на работу, может предоставить работодателю информационную справку о времени, занятом на учебе. Данный документ необходимо сохранять в личном деле работника.

С какого возраста можно заключать трудовой договор иностранным гражданам

Трудовая деятельность иностранцев, которые прибыли в РФ без обязанности по оформлению визы, может осуществляться при наличии патента, что определено ФЗ № 357, принятым 24.11.2014 г.Закон определил право российских работодателей привлекать к выполнению трудовых функций иностранцев, возраст которых равен или превышает 18 лет.

Такие лица могут быть трудоустроены на предприятия, в организации и учреждения, обеспечивать личные, домашние или подсобные нужды, которые не связаны с осуществлением индивидуального предпринимательства.Для тех лиц иностранного происхождения, которые не имеют российского гражданства, и чей возраст не достиг 18-тилетия, трудоустройство в РФ невозможно.

Заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет

Положения ч. 3 ст. 63 ТК, позволяют работодателям заключать соглашения о труде, с подростками, возраст которых не превышает 14 лет, при соблюдении ряда условий:

обязательности продолжения образования;
выполнения труда, относящегося к легкому и не причиняющему вреда показателям здоровья;
исполнения функций работника исключительно в то время, которое является свободным от учебы;
обязательности получения согласия от родителей потенциального работника, а также органов, осуществляющих опеку и попечительство над несовершеннолетними.

В качестве подтверждения периода времени, свободного от получения образования, может выступить справка, выданная учебным заведением. Ее наличие позволит работодателю избавиться от вопросов, возникающих у контролирующих органов.

Согласие на трудоустройство, получаемое от родителей, должно быть письменным, что исключит возможность признания трудового договора недействительным. Такое согласие может иметь вид письменного заявления.

Наличие требуемой документации является своеобразной гарантией для работодателя, который привлекает несовершеннолетних к труду. Только при ее присутствии контролирующие органы не смогут выявить недостатков и назначить ответственность для руководящих лиц, осуществляющих прием на работу, в том числе и подростков.

Трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет

В исключительных случаях, законодатель допускает привлечение к труду работников, которым не исполнилось и 14-ти лет. П. 4 ст. 63 ТК позволяет заключать трудовые договора с теми подростками, которым еще нет 14, а сфера их трудовой деятельности будет касаться отрасли кинематографа, театра, театральных и концертных организаций и цирков.

Такие договора могут быть заключены только относительно предмета, связанного с участием в создании и исполнении произведений, исключительно в пределах организации, в которую трудоустроен несовершеннолетний. В таких организациях они не могут являться младшим техническим персоналом.

Трудоустройство подростков, которые не достигли 14-тилетия, не должно негативно отражаться на здоровье и нравственном развитии ребенка.

Договор, от его имени, подписывается родителями или опекунами. Соглашение не может быть заключено при отсутствии согласия родителей и органов опеки.

Предоставляемое органами опеки разрешение, должно содержать в себе уровень максимальных сроков ежедневной занятости. Такой документ может отражать обязательные условия, при которых труд подростка возможен. При подготовке заключения, органы опеки могут истребовать от работодателя необходимые сведения.

Наказание за нарушение норм

Соблюдение законодательства о труде несовершеннолетних, относится к одному из важнейших видов деятельности контролирующих органов. Причиной тому служит недопущение использования детского труда, что определено основным законом РФ. Работодатели, нарушившие правовые нормы, могут быть привлечены к различным видам ответственности: от дисциплинарной до уголовной.

Как правило, совершение такого нарушения впервые, карается назначением штрафа. Повторные нарушения могут стать причиной привлечения к уголовному наказанию, содержащему, в качестве дополнительного, материальные утраты.

Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетним

Сегодня все больше и больше учащихся старших классов хотят устроиться на работу. Однако перед ними неизбежно встает целый ряд вопросов. Как правильно оформиться на работу? Какие особенности существуют в Российском законодательстве? На что необходимо обратить внимание при заключении трудового договора?

Заключение трудового договора

Правовое регулирование трудовых отношений между работодателем и работником на основе трудового договора осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами. Согласно статье 56 ТК РФ, трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, предусмотренные нормами трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 63 ТК РФ заключение трудового договора по общему правилу допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Однако, лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. А с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах: один экземпляр передается работнику, а второй экземпляр хранится у работодателя.

Для заключения трудового договора с несовершеннолетними необходимы следующие документы:

1. документ, подтверждающий согласие одного из родителей (усыновителей или попечителей). Образец такого разрешения не установлен, поэтому оно подается в свободной форме;

2. свидетельство о рождении несовершеннолетнего (паспорт) и копия паспорта его родителя;

3. документ, подтверждающий согласие органа опеки и попечительства для трудоустройства учащихся в возрасте до 16 лет;

4. документ об основном общем образовании (аттестат) либо документ об оставлении общеобразовательного учреждения (приказ об отчислении).

5. справка из образовательной организации, в которой будет подтверждаться расписание учебных занятий, если работнику меньше 16 -лет и он продолжает учиться;

6. паспорт, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и документы воинского учета (приписное свидетельство), если они уже имеются у несовершеннолетнего.

Согласно статье 70 ТК РФ, несовершеннолетним при приеме на работу не может устанавливаться испытательный срок.

В соответствии со ст. 266 ТК РФ, лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Отпуск несовершеннолетних

В соответствии со ст. 267 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. То есть, в отличие от совершеннолетних работников, несовершеннолетние не обязаны отработать 6 месяцев, прежде, чем взять отпуск. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией для лиц моложе 18 лет не допускается. Кроме того, несовершеннолетние не могут быть отозваны из отпуска.

Особенности расторжения трудового договора с несовершеннолетним

На основании статьи 269 ТК РФ, при расторжении трудового договора с работником, не достигшим восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка, необходимо согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

В соответствии со статьями 419 ТК РФ и 5.27 КоАП РФ, в случае несоблюдения работодателем указанных выше норм законодательства, он может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и административной ответственности в порядке.

Материал подготовлен Советовой Натальей Владимировной и Кокшаровой Анной Андреевной

Общие часто задаваемые вопросы | Министерство труда, обучения и повышения квалификации

Какова цель Закона о стандартах занятости (ESA)?
Какие сотрудники и работодатели не подпадают под действие ESA?
Есть ли в ESA правила о повышении заработной платы?
Покрываются ли в рамках ESA отпуск по болезни, отпуск в связи с утратой и отпуск по уходу за больными родственниками?
Должны ли сотрудники предъявить справку от врача, если ее об этом попросит работодатель?
Может ли сотрудник быть уволен или уволен, если он заболел или ушел с работы по уходу за больным родственником?
Могут ли сотрудники брать отпуск для посещения врача?
Могут ли сотрудники подать иск в Министерство труда, обучения и повышения квалификации, подать иск в суд за незаконное увольнение?
Что в законе сказано о кофе-брейках?
Если работник работает допоздна, должен ли работодатель подвозить его домой?
Имеют ли работодатели право назначать сотрудника работать в ночную смену в одиночку?
Получают ли сотрудники больше за работу по воскресеньям или за работу поздно вечером?
Что делать, если у сотрудника есть согласие на получение большего, чем минимальные требования, установленные в ESA?
Может ли сотрудник согласиться не получать свои права в соответствии с ESA?
Каковы правила дресс-кода?
Может ли работодатель вычесть стоимость формы или других предметов из заработной платы работника?
Имеют ли работодатели право на часть чаевых и других чаевых своих сотрудников?
Имеют ли сотрудники право на скидки на продукцию работодателя?
А как насчет страхования занятости и записей о занятости?
Каковы правила о сексуальных домогательствах, домогательствах и дискриминации?
Покрываются ли пенсии ESA?
Что делать, если работодатель не соблюдает ESA?

Какова цель Закона о стандартах занятости (ESA)?

ESA устанавливает права и обязанности как сотрудников, так и работодателей на рабочих местах в Онтарио.Он также содержит положения, которые применяются к людям, ищущим работу в агентствах временной помощи, и, в некоторых случаях, к клиентам таких агентств, даже если бизнес-клиент не является работодателем лица, подающего иск в соответствии с ESA.

Вернуться к началу

Какие сотрудники и работодатели не подпадают под действие ESA?

На большинство сотрудников и работодателей в Онтарио распространяется действие ESA. Однако ESA не распространяется на определенных лиц и лиц или организации, на которые они работают, в том числе:

в секторах, подпадающих под федеральную юрисдикцию, таких как авиалинии, банки, федеральная гражданская служба, почтовые отделения, радио- и телевизионные станции и межпровинциальные железные дороги
человек, выполняющих работу по программе стажировки, утвержденной частным профессиональным колледжем, зарегистрированным в соответствии с Законом о частных профессиональных колледжах, 2005 г.
человек, участвующих в общественной жизни в соответствии с Законом о работах в Онтарио, 1997 г.
полицейских (кроме детекторов лжи, входящей в ЕСА, которая действительно применяется)
заключенных, участвующих в рабочих программах, или лиц, выполняющих работу по приговору или постановлению суда
человек, занимающих политические, судебные, религиозные или профсоюзные должности.

Полный список других категорий должностей, не регулируемых ESA, см. В ESA и его правилах. Правила устанавливают исключения из закона, особые правила и подробности о том, как применять определенные разделы ESA.

Вернуться к началу

Есть ли в ESA правила о повышении заработной платы?

ESA не занимается повышением заработной платы. Он действительно предусматривает минимальную заработную плату.

Вернуться к началу

Покрываются ли отпуска по болезни, уходу за близкими и уход за больными родственниками в рамках ESA?

В рамках ESA доступно несколько отпусков с защитой вакансий для этих типов событий:

Больничный

Отпуск по болезни

— это неоплачиваемый отпуск с сохранением работы продолжительностью до трех дней каждый календарный год, который может использоваться в случае личной болезни, травмы или неотложной медицинской помощи.Дополнительную информацию см. В главе «Отпуск по болезни» в «Руководстве по Закону о стандартах занятости».

Отпуск по семейным обстоятельствам

Отпуск по семейным обязанностям — это неоплачиваемый отпуск с сохранением работы продолжительностью до трех дней каждый календарный год, который можно использовать в случае болезни, травмы, неотложной медицинской помощи или неотложных дел, касающихся определенных родственников. Дополнительную информацию см. В главе «Отпуск по семейным обязанностям» в Руководстве по Закону о стандартах занятости.

Отпуск в связи с тяжелой утратой

Отпуск в связи с тяжелой утратой — это неоплачиваемый отпуск с сохранением работы продолжительностью до двух дней в календарный год, который может быть использован в связи со смертью некоторых родственников. Пожалуйста, обратитесь к главе «Отпуск в связи с утратой» вашего Руководства по Закону о стандартах занятости для получения дополнительной информации.

Отпуск по уходу за семьей

Семейный отпуск по уходу может быть использован для ухода или поддержки определенных членов семьи, в отношении которых квалифицированный практикующий врач выдал справку о том, что он или она страдает серьезным заболеванием.Отпуск по уходу за семьей — это неоплачиваемый отпуск с сохранением работы продолжительностью до восьми (8) недель в календарный год для каждого члена семьи. Дополнительную информацию см. В главе «Отпуск по семейному уходу» в «Руководстве по Закону о стандартах занятости».

Семейный отпуск по болезни

Семейный отпуск по болезни — это неоплачиваемый отпуск с сохранением работы продолжительностью до восьми (8) недель в течение 26 недель. Семейный отпуск по болезни может быть использован для ухода или поддержки определенных членов семьи и людей, которые считают сотрудника похожим на члена семьи, в отношении которого квалифицированный практикующий врач выдал справку о том, что он или она страдает серьезным заболеванием с значительный риск смерти в течение 26 недель.Дополнительную информацию см. В главе «Отпуск по семейным обстоятельствам» в «Руководстве по нормам занятости».

Отпуск по тяжелой болезни

Отпуск по тяжелой болезни — это неоплачиваемый отпуск с сохранением работы, который может использоваться сотрудником для ухода или поддержки члена семьи сотрудника, который находится в критическом состоянии. Работник имеет право на этот отпуск только в том случае, если он или она проработали у своего работодателя не менее шести месяцев подряд, и может взять отпуск продолжительностью до 37 недель в течение 52-недельного периода для ухода за несовершеннолетним ребенком. или до 17 недель отпуска в течение 52 недель по уходу за взрослым.Квалифицированный практикующий врач должен выдать справку о том, что член семьи находится в критическом состоянии и требует ухода или поддержки со стороны одного или нескольких членов семьи; в нем также необходимо указать период, в течение которого член семьи нуждается в уходе или поддержке. Дополнительную информацию см. В главе «Отпуск по тяжелой болезни» в «Руководстве по закону о стандартах занятости».

Отпуск по случаю смерти ребенка

Отпуск по случаю смерти ребенка — это неоплачиваемый отпуск с сохранением работы продолжительностью до 104 недель, который может быть использован сотрудником в случае смерти ребенка сотрудника.Чтобы иметь право на участие, сотрудник должен проработать не менее шести месяцев подряд. Дополнительную информацию см. В главе «Отпуск по случаю смерти ребенка» в вашем Руководстве по Закону о стандартах занятости.

Отпуск в связи с исчезновением ребенка в связи с преступлением

Отпуск по исчезновению ребенка в связи с преступлением — это неоплачиваемый отпуск с сохранением работы продолжительностью до 104 недель, который предоставляется в случае исчезновения ребенка сотрудника и является вероятным, учитывая обстоятельства, что ребенок исчез в результате преступления.Работник имеет право на этот отпуск только в том случае, если он или она проработали у своего работодателя не менее шести месяцев подряд. Для получения дополнительной информации см. Главу «Отпуск по исчезновению ребенка в связи с преступлением» в «Руководстве по Закону о стандартах занятости».

Другие доступные отпуска включают в себя отпуск донора органов, резервиста, домашнее или сексуальное насилие, отпуск по беременности и родам. Пожалуйста, обратитесь к Вашему Руководству по Закону о стандартах занятости для получения дополнительной информации.

Вернуться к началу

Должны ли сотрудники предъявить справку от врача, если ее об этом попросит работодатель?

По запросу работодателя работник должен предоставить ему копию медицинской справки, относящейся к члену семьи работника по уходу, семейному медицинскому отпуску или отпуску по критическому заболеванию.

Работодатель может попросить сотрудника предоставить разумные в данных обстоятельствах доказательства того, что он имеет право взять отпуск в связи со смертью ребенка, бытовым или сексуальным насилием, исчезновением ребенка в связи с преступлением, отпуском по болезни, по семейным обстоятельствам или в связи с утратой.В некоторых случаях это может включать справку от врача, но работодатель не может запросить справку от врача, относящуюся к человеку, который не является работником.

Вернуться к началу

Если сотрудник заболел или ушел с работы, ухаживая за больным родственником, может ли его или ее уволить?

Работодатель не может каким-либо образом наказывать работника за пропуск работы из-за того, что он находится в отпуске.

Вернуться к началу

Могут ли сотрудники брать отпуск для посещения врача?

Дни отпуска по болезни можно использовать для посещения врача, если это произошло из-за болезни, травмы или неотложной медицинской помощи.Этот отпуск защищен работой.

Вернуться к началу

Могут ли сотрудники подать иск в Министерство труда, обучения и повышения квалификации, подать иск в суд за незаконное увольнение?

Сотрудник может подать иск против работодателя в суд за незаконное увольнение. Тем не менее, работник не может подать в суд на работодателя за незаконное увольнение. и имеют иск о расторжении договора или выходном пособии, расследуемый министерством в связи с таким же увольнением или выходным пособием.Сотрудник должен выбрать ту или иную процедуру. См. Разделы «Прекращение трудовых отношений» и «Выходное пособие» в Руководстве по Закону о стандартах занятости.

Вернуться к началу

Что в законе сказано о перерывах на кофе?

Сотрудник не должен работать более пяти часов подряд без 30-минутного перерыва для приема пищи (перерыва на обед). Если работодатель и работник согласны, 30-минутный перерыв в приеме пищи может быть использован как два перерыва в течение каждого пятичасового рабочего периода.Перерывы на питание не оплачиваются, если трудовой договор сотрудника не требует оплаты. Работодатели не обязаны предоставлять сотрудникам перерывы на кофе или какие-либо другие перерывы, кроме периода приема пищи.

Вернуться к началу

Если сотрудник работает допоздна, должен ли работодатель подвозить его домой?

Работодатели не обязаны предоставлять транспорт на работу или с работы в соответствии с ESA, хотя индивидуальные трудовые договоры или коллективный договор могут требовать этого.

Вернуться к началу

Имеют ли работодатели право назначать сотрудника работать в ночную смену в одиночку?

ESA не налагает ограничений на время смены сотрудника, кроме ограничений, касающихся часов работы (т. Е. Максимальной продолжительности рабочего дня, определенного количества часов, в течение которых сотрудники не работают, периодов приема пищи ).

Вернуться к началу

Получают ли сотрудники больше за работу по воскресеньям или за работу поздно ночью?

В ESA нет ничего, что требовало бы, чтобы сотрудники получали больше за работу по воскресеньям или поздно ночью.

Вернуться к началу

Что делать, если у сотрудника есть согласие на получение большего, чем минимальные требования, изложенные в ESA?

Если положение в соглашении предоставляет большее право или выгоду, чем стандарт найма, то применяется это положение.

Вернуться к началу

Может ли сотрудник согласиться не получать свои права по ESA?

Ни один сотрудник не может согласиться отказаться от своих прав в соответствии с ESA (например, от права на отпуск по болезни или отпуск по семейным обстоятельствам).Любое такое соглашение недействительно.

Вернуться к началу

Каковы правила дресс-кода?

Работодатель несет ответственность за принятие решений о дресс-коде, униформе и других требованиях к одежде. Однако дресс-код не может нарушать коллективный договор на рабочем месте, Кодекс прав человека Онтарио или правила Закона о гигиене и безопасности труда.

Раздел 25.1 OHSA запрещает работодателю требовать от работника ношения обуви с приподнятым каблуком, если это не требуется для безопасной работы.Есть исключение из этого запрета для работодателей, работающих исполнителями в индустрии развлечений и рекламы.

Положение раздела 25.1 OHSA не влияет на какие-либо требования к средствам индивидуальной защиты обуви в соответствии с положениями OHSA. Положения об обуви в Положениях о строительных проектах (O. Reg. 213/91), шахтах и горнодобывающих предприятиях (положение 854), промышленных предприятиях (положение 851), здравоохранении и жилых помещениях (O.Рег. 67/93) и «Нефть и газ — оффшор» (Постановление 855) остаются без изменений.

Вернуться к началу

Может ли работодатель вычесть стоимость униформы или других предметов из заработной платы работника?

Некоторые работодатели требуют от сотрудников платить за личную форму или другие предметы в качестве условия работы. Эта практика не запрещена ESA. Однако работодатель может вычесть из заработной платы работника стоимость униформы или других предметов только в том случае, если работник письменно соглашается на удержание определенной суммы.Перед принятием на работу сотрудники должны спросить работодателя о каких-либо особых требованиях.

Даже если сотрудник дает письменное согласие, в некоторых ситуациях вычет не может быть произведен. Например, работодатель не может делать вычеты за нехватку наличных средств, если доступ к кассовому аппарату имеют более одного человека, даже с письменным соглашением. Также работодателю запрещается удерживать сумму за ненадлежащую работу.

Вернуться к началу

Имеют ли работодатели право на получение части чаевых или других чаевых своих сотрудников?

Работодатели не могут удерживать чаевые и другие чаевые от сотрудников или делать вычеты из чаевых своих сотрудников, чтобы покрыть такие вещи, как утечка, поломка, потеря или повреждение, и т. Д. Однако работодатели могут делать вычеты из чаевых, если этого требует закон или постановление суда. Работодатели также могут делать вычеты из чаевых, если работодатель собирает и перераспределяет чаевые или другие чаевые среди некоторых или всех сотрудников (практика, широко известная как «объединение чаевых»).

Даже если работодатель собирает чаевые или другие чаевые для их перераспределения как часть пула чаевых, индивидуальный предприниматель, партнер, директор или акционер может участвовать в пуле чаевых только там, где он или она регулярно в значительной степени выполняет та же работа, выполняемая некоторыми или всеми сотрудниками, участвующими в перераспределении, или такая же работа, выполняемая сотрудниками других работодателей в той же отрасли, которые обычно получают или делятся чаевыми или другими вознаграждениями.

Вернуться к началу

Имеют ли сотрудники право на скидки на продукты работодателя?

Это не покрывается ESA. Работодатель несет ответственность за принятие решения о том, получают ли сотрудники скидку на продукты, которые работодатель производит или продает, или на услуги, предоставляемые работодателем. Работодатель также является тем, кто определяет размер скидки.

Вернуться к началу

Каковы правила о сексуальных домогательствах, домогательствах и дискриминации?

Закон о безопасности и гигиене труда (OHSA) требует, чтобы работодатели разрабатывали политику и программу преследования на рабочем месте, а также предоставляли рабочим информацию и инструкции по политике и программе.

Начиная с 8 сентября 2016 года поправки к OHSA добавили следующие требования:

Программа работодателя по преследованию на рабочем месте должна:
- излагает меры и процедуры для сообщения о домогательствах на рабочем месте назначенному лицу, кроме работодателя, если предполагаемый преследователь является работодателем;
- изложено, как будет сохраняться конфиденциальность во время расследования; и
- указано, что результаты расследования и любые корректирующие действия будут предоставлены в письменной форме заявителю и предполагаемому притеснителю (если по указанию работодателя).
У работодателя появились новые обязанности :
1. Обязанность расследовать все жалобы о домогательствах на рабочем месте в соответствующих случаях
2. обязанность обеспечить письменное уведомление истца и предполагаемого преследователя (если по указанию работодателя) о результатах расследования и любых корректирующих действиях;
3. Обязанность пересматривать программу по мере необходимости, но не реже одного раза в год, чтобы гарантировать, что она адекватно реализует политику преследования на рабочем месте.

Поправки также:

добавил новое определение сексуальных домогательств на рабочем месте в OHSA и пояснил, что домогательства на рабочем месте включают сексуальные домогательства;
- Сексуальные домогательства на рабочем месте включают домогательства в отношении работника по признаку пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности или гендерного самовыражения, или нежелательное сексуальное домогательство или продвижение со стороны лица, которое имеет право предоставлять, предоставлять или отказывать в пособии или продвижении по службе.
пояснил, что домогательства на рабочем месте не включают «разумные действия руководства». Эти действия могут быть частью обычной рабочей функции менеджера или руководителя и могут включать изменения в рабочих назначениях, расписании, оценке работы и оценке.
предоставил инспекторам полномочия (если того требуют обстоятельства) назначать расследование случаев домогательств на рабочем месте беспристрастным лицом за счет работодателя.

Информацию о домогательствах на рабочем месте можно найти на веб-сайте Министерства труда, обучения и повышения квалификации.

Чтобы получить дополнительную информацию или подать жалобу на работодателя в соответствии с OHSA, работники могут позвонить в Контактный центр по вопросам здоровья и безопасности Министерства труда, обучения и повышения квалификации по телефону 1-877-202-0008.

Информацию о законопроекте 132 и поправках к OHSA можно найти на веб-сайте Законодательного собрания Онтарио.

Чтобы получить информацию о запрещении сексуальных домогательств, домогательств и дискриминации в соответствии с Кодексом прав человека Онтарио, позвоните в местный офис Комиссии по правам человека Онтарио. См. «Синие страницы» телефонной книги в разделе «Права человека, Комиссия по правам человека Онтарио».

Для получения информации о разрешении на бытовое или сексуальное насилие в соответствии с ESA, пожалуйста, обратитесь к главе, посвященной семейному или сексуальному насилию, в разделе «Ваш путеводитель по Закону о стандартах занятости».

Вернуться к началу

Покрываются ли пенсии ESA?

ESA не требует от работодателя предоставления пенсионных планов.Однако, если они это сделают, они должны позволить сотрудникам продолжать участвовать в планах (и некоторых других планах льгот, если они предусмотрены) во время беременности, родительства, болезни, семейной ответственности, тяжелой утраты, опекуна семьи, семейного медицинского обслуживания, критического состояния. болезнь, донор органов, домашнее или сексуальное насилие, резервист (за некоторыми исключениями), отпуск в связи с смертью ребенка или отпуск в связи с исчезновением ребенка в связи с преступлением в соответствии с ESA . Кроме того, ESA не позволяет работодателям дискриминировать по возрасту, полу, семейному положению или статусу однополых партнерств при предоставлении пенсионных планов, включая пенсионные планы, если это не разрешено Положением о пенсионных планах . под ESA .Для получения дополнительной информации позвоните в Комиссию по финансовым услугам 416-250-7250 или по бесплатному телефону 1-800-668-0128.

Вернуться к началу

Что делать, если работодатель не соблюдает ESA?

Если сотрудник считает, что работодатель не соблюдает ESA, он или она может позвонить в Информационный центр стандартов занятости Министерства труда, обучения и повышения квалификации по телефону 416-326-7160 или по бесплатному телефону 1-800-531-5551 для больше информации о ESA и о том, как подать иск.Претензии расследуются сотрудником по стандартам занятости, который может, при необходимости, отдавать приказы работодателю, включая приказ о соблюдении требований ESA. У министерства есть ряд других вариантов обеспечения соблюдения ESA, в том числе запрос о добровольном соблюдении, выдача приказа о выплате заработной платы, приказ о восстановлении на работе и / или компенсации, уведомление о нарушении, выдача билета или иное судебное преследование работодателя в соответствии с Закон о провинциальных правонарушениях.

Вернуться наверх | Часто задаваемые вопросы

Для получения дополнительной информации

Если у вас есть вопросы о Законе о стандартах занятости 2000 года, позвоните в Информационный центр по стандартам занятости Министерства труда, обучения и повышения квалификации по телефону 416-326-7160, бесплатно по телефону 1-800-531-5551 или TTY 1-866. -567-8893.

Информацию о ESA также можно найти в разделе «Стандарты занятости» на веб-сайте Министерства труда, обучения и повышения квалификации.

Вы можете заказать копии Закона о стандартах занятости 2000 года и соответствующие информационные материалы по адресу: Publications Ontario, 1-800-668-9938; Телетайп для людей с нарушением слуха 1-800-268-7095, или веб-сайт электронного законодательства правительства Онтарио.

Заявление об ограничении ответственности: Этот ресурс был подготовлен

Навигация по сложным правилам увольнения сотрудников

Большинство работодателей боятся увольнения сотрудников, но как бы вы ни были осторожны, выбирая лучших из имеющихся сотрудников и хорошо ими управляя, в какой-то момент вам, вероятно, придется это сделать. Усугубляет неприятную задачу тот факт, что растет количество законов, ограничивающих ваше право увольнять работников, и что все больше и больше работников, похоже, подают (и выигрывают) судебные иски против своих бывших работодателей.

Прежде чем принимать меры по ограничению ваших рисков при увольнении кого-либо, вы должны ознакомиться с основными законами и правовыми ограничениями, которые ограничивают ваше право на увольнение, а также о том, когда от вас могут потребовать уволить работника или понести юридические последствия.

Трудовой договор

Если вы заключаете официальный трудовой договор с работником (или профсоюзный договор с группой сотрудников), вы часто указываете в контракте предполагаемую продолжительность трудовых отношений и причины, по которым любая из сторон может прекратить отношения. , Другими словами, условия контракта обычно определяют вашу способность уволить сотрудника, а также способность сотрудника уволиться. Если какая-либо из сторон пытается прекратить отношения в нарушение этих условий, возникает потенциальное нарушение условий контракта.

Предполагая, что официальный договор не регулирует ваши трудовые отношения, как это обычно бывает, вероятно, будет применяться доктрина трудоустройства по желанию.

Доктрина занятости по желанию

Во всех штатах, кроме Монтаны, трудовые отношения, в которых нет контрактов, регулируются доктриной «найма по желанию». «Работа по желанию» означает, что существует презумпция того, что работник нанят по воле работодателя на неопределенный срок, а не на определенный срок.

Закон штата Монтана отменил статус «трудоустройство по желанию». В Монтане работодатель может уволить работника, прошедшего испытательный срок, только при наличии уважительной причины. «Уважительная причина» определяется как разумные связанные с работой основания для увольнения, основанные на невыполнении должным образом должностных обязанностей, нарушении производственной деятельности или другой законной деловой причине.

Традиционно и работодатель, и работник имели возможность прекратить отношения по собственному желанию в любое время и по любой причине.Однако, по крайней мере, с точки зрения работодателя, неограниченная свобода увольнять сотрудников по собственному желанию в любое время по уважительной, плохой причине или вообще без причины была нарушена в последние годы федеральным правительством и правительствами штатов, а также судами. Исключения, внесенные этими учреждениями в доктрину трудоустройства по желанию, образуют основу для большинства исков о неправомерном увольнении, когда сотрудники предъявляют к вам иск за потерю заработной платы, штрафные убытки и, иногда, восстановление на работе.

Не думайте, что вы свободны от судебного иска о незаконном увольнении только потому, что сотрудник увольняется.Суды часто будут относиться к сотруднику, увольняющемуся, чтобы избежать незаконных или недопустимых условий найма (например, сексуального домогательства или другого дискриминационного поведения), так, как если бы он был уволен.

Ограничения в писаных законах. Многочисленные федеральные законы и законы штатов потенциально ограничивают возможность работодателя увольнять сотрудников по собственному желанию. Эти законы делятся на две общие категории. К первой категории относятся те законы, которые запрещают работодателям дискриминацию определенных лиц.Вторая категория состоит из законов, которые запрещают работодателю принимать ответные меры против сотрудников, которые осуществляют права, предоставленные им, или которые принимают меры для обеспечения соблюдения законов.

Ограничения, применяемые судами. Суды также приняли меры, чтобы ограничить возможность работодателя увольнять сотрудников по собственному желанию. При этом они обычно полагаются на одну из следующих теорий:

Подразумеваемое ограничение контракта: Заявление или документ от работодателя фактически создают официальный трудовой договор, которого раньше не существовало.Например, указание в вашем руководстве, что сотрудники будут уволены только по уважительной причине, может стать основанием для такого «подразумеваемого» контракта.
Ограничение государственной политики: Увольнение противоречит государственной политике, поскольку нарушает некоторые права, предоставленные сотрудникам федеральным законом или законом штата, либо потому, что это является моральным или социальным нарушением в иных отношениях. Например, увольнение сотрудника только за подачу иска о компенсации является незаконным.
Ограничение недобросовестности: Те немногие суды, которые опирались на эту теорию, предполагают, что работодатели, как правило, обязаны вести дела справедливо и добросовестно со всеми своими сотрудниками.Например, увольнение сотрудника с единственной целью лишить его бонуса, который он заработал, но еще не получил, может быть незаконным в некоторых штатах.

Какой один из самых простых способов защитить себя в судебном иске о неправомерном увольнении? Увольняйте сотрудника при обстоятельствах, нарушающих закон о справедливом найме. Многочисленные федеральные, государственные и даже местные законы ограничивают право работодателя увольнять сотрудника по дискриминационным или репрессивным причинам.

Многие законы о справедливом найме освобождают определенные предприятия.Например, такие законы нередко предусматривают исключения для работодателей, имеющих определенное минимальное количество сотрудников. Однако просто потому, что вы имеете право на освобождение от ответственности по закону, не означает, что вы вправе увольнять тех сотрудников, которые закон был разработан для защиты, без какого-либо риска судебного преследования. Суды могут эффективно распространить действие закона на вас в соответствии с теорией «публичного порядка». Тот факт, что был принят закон, защищающий определенный класс сотрудников, обычно свидетельствует о государственной политике в пользу этой защиты.

Федеральные законы о справедливом найме защищают сотрудников от различных форм дискриминации на рабочем месте. Эта защита действует в течение всего периода трудовых отношений, включая период до и после увольнения сотрудника из бизнеса. Таким образом, например, вы можете нарушить федеральный закон, если уволите сотрудника исключительно на основании его расы, цвета кожи, религиозных предпочтений, пола, национального происхождения, инвалидности (включая проблемы со злоупотреблением психоактивными веществами) или возраста.

Кроме того, в каждом штате есть свои законы, которые запрещают работодателю увольнение работника при определенных обстоятельствах.

Федеральные законы о справедливом найме

В следующей таблице показаны некоторые из федеральных законов о справедливом найме, которые имеют общее применение. Обычно действие этих законов начинается с процесса приема на работу и продолжается до прекращения трудовых отношений.

Федеральный закон	Запрет на трудоустройство	Кто такой предмет к Закону?
Раздел VII Закона о гражданских правах	Предотвращает дискриминацию сотрудников по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.	Работодателей со штатом не менее 15 человек.
Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости	Предотвращает дискриминацию по возрасту в отношении сотрудников старше 40 лет.	Работодателей со штатом не менее 20 человек.
Закон об американцах с ограниченными возможностями	Предотвращает дискриминацию сотрудников-инвалидов.	Работодателей со штатом не менее 15 человек.
Закон об иммиграционной реформе и контроле	Предотвращает дискриминацию сотрудников по признаку национального происхождения или гражданства.	Работодатели, имеющие не менее 4 сотрудников.
Закон о национальных трудовых отношениях	Предотвращает дискриминацию сотрудников, которые участвуют или отказываются участвовать в профсоюзной деятельности.Также защищает сотрудников, не являющихся членами профсоюзов, которые действуют сообща, стремясь улучшить условия труда, влияющие на их работу, или протестовать против них.	Работодатели, чей бизнес оказывает значительное влияние на торговлю между штатами.
Закон об обеспечении пенсионного дохода сотрудников	Предотвращает увольнение сотрудников исключительно для того, чтобы они не могли получить право на получение пособий в рамках соответствующих пенсионных планов.	Работодатели, которые имеют квалифицированные пенсионные планы в пользу своих сотрудников.

Законы о ответных мерах. Помимо антидискриминационных законов, ряд федеральных законов запрещает работодателю увольнять служащего только за отстаивание прав в соответствии с этими законами. Например, федеральный закон, устанавливающий правила минимальной заработной платы и сверхурочной работы (Закон о справедливых трудовых стандартах), защищает от увольнения сотрудников, которые начинают судебное разбирательство или предпринимают другие действия в попытке обеспечить соблюдение закона.Аналогичные ограничения на так называемые «ответные» увольнения предусмотрены Законом о безопасности и гигиене труда, Законом о защите сотрудников на полиграфе, различными законами об охране окружающей среды, такими как Закон о чистом воздухе, и рядом других федеральных законов.

Увольнение наркоманов. Если из-за употребления алкоголя или наркотиков один из ваших сотрудников попал в опасную аварию, подвергся опасности другого сотрудника или не появлялся часто на работе, у вас может возникнуть соблазн устранить «проблему», просто уволив сотрудника.Однако перед этим вы должны иметь в виду, что федеральные законы и законы штата, защищающие сотрудников-инвалидов от дискриминации, могут применяться к алкоголикам или потребителям наркотиков. Другими словами, увольнение сотрудника из-за злоупотребления психоактивными веществами может быть незаконным, если вы сначала не предоставили ему разумный шанс на реабилитацию.

Государственные ограничения на увольнение

Многие штаты имеют свои собственные версии законов о гражданских правах и навязывают их работодателям, которые слишком малы, чтобы подпадать под действие федеральных антидискриминационных законов.Например, законы штата, в отличие от их федеральных аналогов, могут защищать сотрудников от дискриминации по признаку сексуальной ориентации или внешнего вида. Кроме того, к работодателям применяются законы многих штатов, которые не подпадают под действие соответствующих федеральных законов. Другие часто встречающиеся ограничения препятствуют увольнению сотрудников только потому, что они подают требования о выплате компенсаций работникам, сообщают о незаконной деятельности работодателя, исполняют обязанности присяжных или отказываются пройти тест на детекторе лжи.

Законы штата, регулирующие процесс приема на работу, также применяются к увольнению и увольнению.

Ознакомьтесь с нашей картой штата, чтобы узнать о законах, ограничивающих стрельбу в вашем штате.

Вы можете быть удивлены, узнав, что уволенный сотрудник может подать на вас в суд за нарушение условий трудового договора, о существовании которого вы даже не подозревали. Фактически, работодатели практически в каждом штате были вынуждены нести огромные судебные издержки при защите и выплате компенсации за ущерб в связи с судебными исками, возбужденными по так называемым «подразумеваемым» трудовым договорам.

Когда вы и ваш сотрудник заключаете формальное соглашение, письменное или устное, в котором указываются условия трудовых отношений, у вас есть «прямой» трудовой договор. Напротив, подразумеваемый трудовой договор не является соглашением, которое вы заключаете сознательно. Скорее, подразумеваемый трудовой договор возникает, когда суд соглашается с уволенным работником, что работодатель фактически дал какое-то обещание, которое было нарушено, когда работник был уволен. Другими словами, суд предполагает, что договор заключался, даже если работодатель не предполагал, что такой договор существует.

Обещание, лежащее в основе подразумеваемого трудового договора, обычно представляет собой заявление, сделанное вами либо в справочнике для сотрудников, либо в ознакомительных материалах, либо в устной форме, что уволенный сотрудник утверждает, что он определяет срок или продолжительность занятости или устанавливает процедуры, которым вы должны следовать перед увольнением. наемный рабочий.

Примеры заявлений, которые могут рассматриваться как подразумеваемый договор:

«Политика компании заключается в справедливом обращении с сотрудниками и освобождении сотрудников только по уважительной причине.»(Подразумевается, что у компании должна быть причина для увольнения сотрудника.)

«По окончании шестимесячного испытательного срока работник может рассчитывать на то, что его трудоустроится, если его работа будет выполняться удовлетворительно». (Подразумевается, что сотрудник, прошедший испытательный срок, не может быть уволен без предупреждения о том, что его или ее работа была плохой.)

«Сотрудник будет уволен после третьего предупреждения о том, что сотрудник не соответствует стандартам производительности или нарушил политику компании.»(Подразумевается, что сотрудник не будет уволен до получения третьего предупреждения.)

Тщательно выбирайте слова — написанные и сказанные! Будьте осторожны с обещаниями о приеме на работу или заявлениями, которые могут быть истолкованы как обещания, которые вы не готовы сдержать. Письменные заявления вызывают особые хлопоты, поэтому вам следует ознакомиться с формами заявления о приеме на работу, справочниками для сотрудников и любыми другими документами, которые вы можете распространять среди своих сотрудников. Найдите любое заявление, которое может ограничить ваше право увольнять ваших сотрудников, и решите, действительно ли вы хотите жить с этим ограничением.Если нет, удалите заявление.

Вы можете даже включить в свои заявления о приеме на работу утвердительное заявление о том, что соискатель, если он будет принят на работу, будет подлежать трудоустройству по желанию.

Ваши слова тоже могут доставить вам неприятности. Хотя вам нужно всегда следить за своими словами, вам нужно быть особенно осторожным во время собеседований и проверок эффективности, когда естественным образом возникают заявления о будущем сотрудника в вашем бизнесе.

Ограничения государственной политики на увольнение

Многочисленные федеральные законы и законы штатов предоставляют сотрудникам определенные права, такие как право не подвергаться дискриминации на рабочем месте или отказываться проходить тесты на детекторе лжи.Многие из этих законов конкретно ограничивают возможность работодателя увольнять сотрудников только за то, что они воспользовались предоставленными правами.

Однако другие законы предоставляют права, но не ограничивают возможности работодателя увольнять сотрудников, которые пытаются реализовать свои права или пользоваться ими. В этой последней ситуации могут ли работодатели увольнять сотрудников без риска судебного преследования? Не обязательно. Суды практически в каждом штате предприняли действия, чтобы заполнить эту лазейку и устранить другие увольнения, которые они считают морально или социально неправильными, наложив ограничение «государственной политики» на возможность работодателей увольнять.

Заявления о неправомерном выписке. Уволенные сотрудники полагались на ограничение государственной политики при выигрыше судебных исков о неправомерном увольнении в нескольких ситуациях. Возможно, наиболее распространенным является утверждение о том, что государственная политика, закрепленная в федеральном законе или законе штата, была нарушена, когда сотрудник был уволен за попытку реализовать законное право, например право работать в зоне, свободной от табачного дыма. Увольнение также может быть связано с государственной политикой, если оно основано на неприятии сотрудником противоправного поведения.По сути, если увольнение несовместимо с какой-либо заявленной федеральной или государственной политикой или интересами, уволенный сотрудник имеет потенциальную претензию.

Сотрудники, которые были уволены по следующим причинам, успешно заявили, что их увольнения являются нарушением государственной политики:

Подача исков о компенсации работникам
выступление в качестве свидетеля по повестке
присяжных
отказ в сексуальных домогательствах начальника
обслуживается с приказом о назначении заработной платы для выплаты алиментов
отказ от лжесвидетельства
сообщение о незаконных действиях работодателя в соответствующие органы
предъявление уголовного обвинения сотруднику за действия, совершенные в период работы

Случаи незаконного увольнения, основанные на соображениях государственной политики, особенно трудны для работодателей.Во-первых, государственная политика в штатах не определяется единообразно. Увольнение, которое нарушает публичную политику Калифорнии, не обязательно является нарушением Миссисипи.

Заявления об эмоциональном дистрессе. Более того, уволенный сотрудник часто сопровождает иск о государственной политике утверждением, что поведение работодателя было настолько ненадлежащим, что причиняло сотруднику душевные и эмоциональные страдания. Добавление иска об эмоциональном стрессе создает возможность того, что вы можете быть привлечены к ответственности за денежный ущерб не только за потерю заработной платы и пособий, связанных с незаконным увольнением, но также за любые физические или эмоциональные потери, возникшие в результате увольнения, которые могут быть переведены в деньги. ,Кроме того, если поведение работодателя будет признано особенно оскорбительным, работник может иметь право на получение штрафных санкций.

Суды нескольких штатов добавили увольнение за недобросовестность в список запретов для работодателей. Что это значит? Предположим, работодатель увольняет сотрудника, который собирается закрыть сделку, которая даст ей право на существенную комиссию. Предположим также, что увольнение не нарушает федеральный закон или закон штата, государственную политику или положения прямого или подразумеваемого трудового договора.Может ли уволенная сотрудница успешно подать иск о незаконном увольнении, если единственной причиной увольнения работодателя было уклонение от уплаты комиссии? Во многих штатах ответ, вероятно, будет отрицательным. Суды, как правило, не решались расширять публичную политику или теорию подразумеваемых договоров в делах о неправомерном увольнении, чтобы охватить все случаи, когда работодатель мог действовать недобросовестно при увольнении работника.

Однако, если вы ведете бизнес на Аляске, Аризоне, Калифорнии, Коннектикуте, Делавэре, Айдахо, Канзасе, Массачусетсе, Неваде, Юте или Вайоминге, вам следует знать, что суды в этих штатах постановили, что работодатели обычно обязаны вести дела справедливо. и добросовестно со своими сотрудниками.Теоретически это обязательство может вызвать юридические проблемы не только у работодателей, увольняющих сотрудников по ненадлежащим причинам, но и у тех, кто увольняет сотрудников без всякой причины. Однако до сих пор суды, признавшие недобросовестное ограничение увольнений, применяли это ограничение, в первую очередь, для предотвращения использования работодателями увольнений для лишения сотрудников компенсации или льгот, которые уже были заработаны.

В настоящее время судам в некоторых штатах еще предстоит решить, будет ли довод уволенного сотрудника о том, что увольнение было недобросовестно, достаточным для обоснования иска о неправомерном увольнении.Соответственно, сложно сказать, какие шаги, если таковые имеются, вам следует предпринять, чтобы ограничить потенциальное воздействие недобросовестных претензий. Очевидно, что если вы увольняете сотрудника, пытаясь сохранить ему комиссионные, бонусы или другую компенсацию, которую сотрудник по праву заработал, вы, вероятно, подаете иск. Кроме того, лучший совет, чтобы избежать неприятностей, — это постараться быть справедливым и относиться к своим сотрудникам так, как вы бы сами хотели, чтобы относились к ним.

Ответственность работодателя может возникнуть за невыполнение увольнения

Не только работодатели могут быть привлечены к ответственности за ненадлежащее увольнение сотрудников, они также могут быть привлечены к ответственности за то, что они не уволили сотрудников.Эта проблема возникает, когда работодатель узнает или должен был знать, что сотрудник может причинить вред другим, но не принимает никаких мер для предотвращения фактического причинения вреда работником.

Если сотрудник впоследствии должен травмировать другого сотрудника, клиента или другое лицо, потерпевшая сторона может подать в суд на работодателя за халатность при удержании опасного сотрудника. Постоянное обязательство работодателя по защите от приема на работу лиц с опасными наклонностями возникает в первую очередь в процессе приема на работу.

Действия, которые следует предпринять работодателям. Очевидно, что вам необходимо тщательно проверять людей, прежде чем нанимать их, чтобы выяснить, были ли у них в прошлом случаи насилия или беспорядочного поведения.

Сотрудник прачечной, который, как известно, употреблял наркотики, подвергался насилию и сексуальным преступлениям, напал на женщину-покупательницу. Работодатель несет ответственность за небрежное удержание, потому что для работодателя было разумно знать, что клиент, использующий прачечную в ночное время, может подвергаться опасности в присутствии сотрудника с таким прошлым.

Чтобы снизить риск судебного преследования за небрежное удержание опасного работника, обратите внимание на любые признаки того, что сотрудник нестабилен или не может оставаться на своей должности. К сигналам опасности относятся стресс, усталость, психическое заболевание, невнимательность, агрессивное или жестокое поведение, а также употребление наркотиков или алкоголя.

Тщательно расследует жалобы на ненадлежащее поведение сотрудников. В некоторых ситуациях вы можете эффективно справиться с проблемой путем обучения или изменения обязанностей сотрудника.Однако в других случаях самым безопасным выходом может быть увольнение сотрудника. Это особенно верно в отношении сотрудников, которые угрожают другим или преследуют их.

Ваши проблемы с потенциально опасным сотрудником не обязательно заканчиваются, когда вы его увольняете или сотрудник увольняется. Вам нужно быть особенно осторожным в том, что вы говорите об увольнении потенциальным работодателям, которые связываются с вами по рекомендации работы или другим лицам. Существует неопределенная грань между тем, что вы можете быть обязаны раскрыть об опасных склонностях бывшего сотрудника, и тем, что вы не можете раскрыть, не рискуя подать на вас в суд за клевету.

Соответствие бизнес-требованиям от CT Corporation — партнерство с лидером отрасли

Свяжитесь с представителем сервисной службы CT прямо сейчас!

3 Примеры правильно оформленных писем о увольнении

В моей прошлой жизни в качестве менеджера среднего звена я работал в компании, у которой было 67 офисов по всему миру. Я отвечал за двоих из них. После серии пассивно-агрессивных уколов между моим начальником отдела и прямым подчиненным в нашем офисе в Азиатско-Тихоокеанском регионе меня отправили в 9-часовой перелет в Куала-Лумпур с одной целью:

Вывести этого человека из .

К сожалению, у меня не было полномочий решать, как эта цель должна быть достигнута.Инструкции от высшего руководства были твердыми:

Отвести ее на обед
Скажите ИТ-отделу, чтобы он отозвал доступ к ее ПК
Когда вы вернетесь в офис, скажите ей, что она уволена, и попросите ее ключ

Ааа и сейчас вы знаете, почему я там больше не работаю. Достаточно сказать, что ситуация была настолько плохой, насколько вы думаете. (Несомненно, — самое неудобное обеденное свидание в моей жизни ).

Итак, да. — это , правильный и неправильный способ кого-то уволить.

И если вы не являетесь нынешним жителем 1600 Пенсильвания авеню (или очень сбитым с толку 27-летним мной), вы бы предпочли погрузиться в канал добровольного маршрута по молярам, чем гадать, как вы собираетесь стрелять. кого-то, не унижая их.

Хорошая новость в том, что хотя увольнять кого-то не всегда неудобно, вы все равно можете оставаться человеком — даже вплоть до формального увольнительного письма. Вот как.

Письма об увольнении сотрудников: они вообще имеют значение?

Короче: Черт возьми, да.

Если это ваша первая попытка уволить кого-то, вы можете быть удивлены, обнаружив, что для каждого увольнения требуется письмо, даже если вы уже сказали им устно. Основная причина, как и следовало ожидать, законная.

Письма о расторжении договора дают вам документально подтвержденный документальный след в случае неудачного судебного процесса. Стандартное письмо об увольнении будет:

Подтверждать причину увольнения
Предоставлять квитанцию о собственности компании
Предоставлять сотруднику любую относящуюся к делу информацию по мере того, как его время в компании подходит к концу

( Quick Примечание: Информация в этой статье не является юридической консультацией.ВСЕГДА уточняйте у своих юристов перед расторжением трудового договора.)

К сожалению, дорогостоящие судебные процессы — не единственное, о чем следует беспокоиться. Так же, как плохой найм, плохой пожар ужасен для вашего бизнеса и бренда.

Кричать «Вы уволены» и указывать на дверь, возможно, было нормально в дни до появления Google (хотя мы бы поспорили, что это было довольно не круто даже тогда), но в эпоху Интернета такое поведение просто не сработает.

Вот почему:

70% соискателей читают онлайн-обзоры, прежде чем принять решение о карьере.
48% соискателей используют Glassdoor в какой-то момент во время поиска работы
60% соискателей говорят, что они не будут обращаться в компанию с рейтингом в одну звезду

Отличный HR не останавливается на найме и найме , И если вы один из 80% бизнес-лидеров, которые признают, что брендинг работодателя оказывает значительное влияние на вашу способность нанимать сотрудников, вам также нужно уметь увольнять. ‍

Хотите больше советов по защите бренда вашего работодателя? Предоставьте своим кандидатам отзывы, которые они жаждут, с помощью этих простых шаблонов отзывов кандидатов .

Окончательное увольнительное письмо FAQ

Независимо от того, пишете ли вы впервые (повезло вам!) Или пятисотое, вам нужно его решить.

Итак, какие основные элементы должно включать в себя каждое письмо о увольнении? Ответ на этот вопрос зависит от ваших причин для увольнения.

Почему людей увольняют?

Согласно исследованию CareerBuilder, вот некоторые из основных причин увольнения:

22% работодателей уволили работника за , который заболел под ложным оправданием
24% работодателей уволили кого-то за используют Интернет для деятельности, не связанной с работой
41% работодателей уволили сотрудника за опоздание на
17% уволили кого-то за то, что они опубликовали в социальных сетях

И хотя вы можете почувствовать хорошо уволить сотрудника, который позвонил, потому что «озон в воздухе сплющил их шины», а затем начал наводнять ваш Instagram селфи с кайтсерфингом (реальная история), есть много серьезных причин, чтобы кого-то отпустить.

Совершенно законные причины увольнения:

Повреждение, неправомерное использование или кража собственности компании
Хранение наркотиков или алкоголя на работе
Фальсификация записей компании
Нарушение правил поведения
Неподчинение

💡 Совет: Большинство из этих причин подпадают под «письмо о расторжении по причине», но есть и другие типы писем о расторжении, которые могут иметь больше смысла в зависимости от ситуации, в которой вы находитесь.Если сомневаетесь, обратитесь в юридический отдел!

Какие типы увольнительных писем наиболее распространены?

Письмо об увольнении в связи с увольнением / сокращением
Письмо о расторжении по причине (проступок / производительность / присутствие и т. Д.)
Прекращение делового контракта

Какой тон я должен использовать?

Как правило, старайтесь сделать его профессиональным и сфокусированным на решении поставленной задачи.

Не забывайте, что в худшем случае это письмо будет иметь значение в суде.Все детали должны быть четкими и точными. Никаких шуток, сарказма или излишне сочувствующей речи. Убедитесь, что нет лишней информации, явных упущений и нет места для неправильного толкования. Возьмите подход «вот что происходит и почему». Конец истории.

Что я должен указать в увольнительном письме?

Независимо от того, какой тип письма о увольнении вы пишете, всегда следует включать несколько ключевых элементов информации:

Имя сотрудника
Название компании
Имя менеджера, контролирующего увольнение
Дата письма
Дата увольнения
Причина увольнения
Список устных и письменных предупреждений
Список вещей, которые необходимо сдать перед отъездом (корпоративный ноутбук, ключи и т.)
Квитанция о собственности компании
Подробная информация об окончательной зарплате, отпускных, выходных и других пособиях

Всегда указывайте причину увольнения и обязательно включайте любые доказательства, подтверждающие эту причину, особенно если вы прекращение по причине.

Либо перечислите и объясните оставшиеся незавершенные дела, касающиеся оплаты и льгот, либо четко объясните, как сотрудник получит эту информацию.

Что я должен пропустить?

Сарказм, шутки, ненормативная лексика или любой другой родной язык.

Например, «Йо Стив, было хорошо с тобой работать, но ты был занозой в заднице. Но посмотри на светлую сторону. Теперь у вас есть больше времени, чтобы пообщаться со своими детьми ». Или: «Вы сказали, что хотите уйти на пенсию, но это случилось раньше, чем вы думали». Надеюсь, вы найдете что-то более подходящее для вашей личности! »

Даже язвительные замечания, которые этот человек когда-то мог счесть забавными, , а не вызовут ту реакцию, которую вы ожидаете, когда они задаются вопросом, откуда будет их следующая зарплата.

И помните, если вы когда-нибудь не уверены, что следует или не следует включать в письмо о расторжении договора , всегда спросите квалифицированного адвоката.

3 шаблона увольнительных писем

Вот три универсальных увольнительных письма, которые можно настроить в соответствии с вашими потребностями.

Вы можете скопировать / вставить их и заполнить пробелы деталями, которые наиболее подходят для вашей текущей ситуации. Просто помните, отправьте его своей юридической группе для подписания, прежде чем отправлять кому-либо еще.(Например, серьезно .)

Шаблон письма об увольнении № 1 — Увольнение из-за увольнений / сокращения

[Дата]

Уважаемый [Имя сотрудника],

За последние несколько месяцев [Название компании] испытали финансовые трудности из-за отсутствия работы в нашей отрасли. Мы изучили множество вариантов, включая внедрение новых продуктов для замены устаревших в результате технического прогресса. К сожалению, наши усилия не привели к увеличению продаж и работы.

Рассмотрев наши варианты, мы пришли к выводу, что мы должны исключить примерно [количество] позиций. С глубоким сожалением сообщаю вам, что ваша должность будет ликвидирована с [дата].

В течение следующей недели представитель отдела кадров позвонит вам, чтобы назначить встречу. Во время этой встречи вы узнаете о своих пособиях при прекращении службы, которые включают услуги аутплейсмент-фирмы по предоставлению консультаций и помощи в поиске другой работы.

Примите нашу признательность за ваш вклад во время вашей работы в [Название компании].

С уважением,

[Имя]

Почему это работает: У этого письма от SHRM действительно есть сердце. Работодатель решает проблему прямо и честно, не слишком разбираясь. ❤️

Просмотрите этот шаблон на наших ресурсах

Шаблон письма о прекращении действия № 2 — Письмо о прекращении действия по причине

[Дата]

Уважаемый [Имя сотрудника],

Это письмо подтверждает, что ваша работа в [Название компании] прекращена, вступает в силу с [дата].

Нарушение норм поведения: По результатам нашего расследования мы пришли к выводу, что ваше поведение по отношению к другим сотрудникам в [дата зарегистрированного инцидента] нарушало политику компании [название конкретной политики]. В частности, размещение вами фотографий сексуального характера в вашем кабинете и откровенное описание этих изображений другим лицам явились прямым нарушением политики компании.

Кроме того, в октябре 2017 года вы получили письменное предупреждение и дополнительную подготовку по своим обязанностям избегать такого поведения.

Производительность: Мы пришли к выводу, что ваша производительность не соответствует требованиям должности техника. В ходе вашей служебной аттестации в 2016 году ваш руководитель отметил, что вам необходимо улучшить свои технические навыки и уделить внимание деталям. В течение первого квартала 2017 года компания предоставила вам две дополнительные недели обучения конкретным задачам с тренером. Однако проблемы с производительностью продолжались в течение всего 2017 года. Ваш руководитель дал вам три письменных напоминания о необходимости повышения производительности в 2017 году и снова отметил необходимость дополнительного улучшения вашей служебной аттестации за 2017 год.После этой оценки стало очевидно, что эффективность вашей работы просто не соответствует требованиям вашей должности.

Посещаемость: Повторяющиеся опоздания, даже всего на несколько минут, и отказ позвонить до пропуска смены вызывают волновой эффект во всем производственном отделе. Опоздание одного сотрудника вызывает стресс у всех остальных, потому что им приходится работать быстрее, чтобы наверстать упущенное, поэтому у их подчиненных есть детали, необходимые для завершения своей работы.Кроме того, задержки в производстве даже нескольких единиц в день со временем накапливаются и затрудняют достижение целей всей организации.

Оплата ваших [оставшихся пособий: накопленные больничные, оплачиваемый отпуск, отпуск и т. Д.] Будет включена в вашу последнюю зарплату, которую вы получите в свой обычный день зарплаты. Вы получите письмо по почте с описанием статуса ваших льгот.

Мы получили ключи от офиса и ноутбук на заключительном собрании.

Пожалуйста, имейте в виду, что вы подписали [соглашение о неразглашении / отказе от запроса / другая соответствующая политика].

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с [контактное лицо].

С уважением,

[Имя]

Почему это работает: Этот шаблон охватывает основные элементы всего, что входит в письмо о увольнении, и может быть адаптирован в соответствии с ситуацией, в которой вы находитесь. Для получения дополнительных аналитических сведений на основе сценариев по написанию письма о увольнении ознакомьтесь с этой статьей в SHRM.

Боитесь стрелять? Эти 9 HR ужасов напомнят вам, что могло быть и хуже.

Просмотрите этот шаблон на наших ресурсах

Шаблон письма о расторжении договора № 3 — Прекращение делового контракта

[Дата]

Уважаемый [Имя],

Это письмо информирует вас, что по состоянию на [дата], нам больше не потребуются ваши услуги.

Нам понравилось работать с [название компании], но по [причинам] мы решили расторгнуть наш контракт.

Все невыполненные результаты должны быть выполнены до официального прекращения нашего контракта.Пожалуйста, отправьте нам все незавершенные счета до [дата], чтобы мы могли погасить непогашенные суммы до [дата].

Обратите внимание, что с [дата] у вас больше не будет доступа к [соответствующим сетям, системам и т. Д.].

Спасибо за всю вашу работу в течение этих [недель / месяцев / лет]. Если у вас есть какие-либо вопросы, обращайтесь по [телефон] или [адрес электронной почты].

С уважением,

[Имя]

Почему это работает: Фрилансеры и независимые подрядчики будут составлять 50% рабочей силы США к 2020 году.И этот шаблон может пригодиться, если вам когда-нибудь понадобится отпустить один из них. Фактически, его можно настроить и использовать для расторжения любого делового контракта, будь то с фрилансером или даже с другой компанией.

Просмотрите этот шаблон в наших ресурсах.

Помните, увольнение — это навык.

Прежде чем вы отправитесь составлять свое собственное твердое письмо о расторжении договора, помните, что, если возможно, всегда лучше заканчивать мирным путем. Набор персонала — это движущаяся цель, и если вы не имеете дело с по-настоящему плохим сотрудником, всегда лучше оставить дверь открытой на случай, если вы когда-нибудь захотите, чтобы этот человек вернулся.

Закон — договоры — помогите пожалуйста!

@AgnieszkaW,

Честно говоря, я не приложил необходимых, скорее всего, очень необходимых усилий, но я постараюсь. Потому что мне скучно, и мне все равно.

1. Контракт, действующий даже в том случае, если одна из сторон не предоставила __ подпись ____________, обычно принимает форму контракта с печатью.

2. Прямой __ подход ____________ это то, что потерпевшая сторона страдает в результате нарушения контракта.

3. Соседка решает продать мне газонокосилку, я говорю: «Куплю», но соседка передумала. Предложение было ____ отменено / недействительно ________, или другими словами отозвано.

4. Сосед решает продать мне газонокосилку, я говорю: «нет, спасибо». Предложение было ___ ни разу не было ___________.

5. Возраст человека является одним из важных факторов, определяющих, имеет ли это лицо _____ право _________ на заключение контракта.

6. Частное соглашение должно соответствовать ____ согласно _________ всем соответствующим законам, включая акты парламента.

7. Ограничение — это _____ ограничение_________ наложенное на что-либо.

8. Транзакция — это сделка за часть _____ бизнеса_________, например покупка или продажа чего-либо.

9. Помимо предложения, акцепта и ___ любви ___________, стороны договора должны иметь намерение создать правовые отношения.

10. Подписывали ли вы договор _____ добровольно_________ или под принуждением.

11. Я должен вернуть товары, которые вы вчера доставили в мой магазин, так как все они _____ сломаны / повреждены _________, и я не могу продавать вещи, которые не работают должным образом.

12. Если я обещаю заключить _______ сделку_______ с лицом или организацией, это юридически обязывающий договор, если соглашение принимает форму дела.

13. В Англии обещание сделать пожертвование или сделать кому-либо подарок обычно не является __ точным ____________ обещанием, потому что одна из сторон не представила своего ответа.

14. В некоторых странах одна из сторон контракта может ограничить свои _____ чувства _________ за небрежность по этому контракту.

15. В общем праве Великобритании говорится, что ____ игнорирование / отказ __________ к предложению не может быть сделано молчанием.

16. MrWilcox ___ нарушил / не выполнил ___________ договор, потому что он доставил товар с опозданием на две недели.

17. Одно из условий этого контракта противоречит Закону о купле-продаже товаров, и поэтому срок _____ четко не указан _________.

18. Ассоциации необходимо купить несколько ноутбуков на Интернет-аукционе, но они принимают решение слишком поздно, и предложение ___ недействительно ___________, что означает, что прошло слишком много времени.

19. Мальчику всего 14 лет, поэтому согласно английскому законодательству у него нет _____ права _________ на заключение контракта.

20. Важной частью решения судьи, когда он / она выносит решение по прецедентному делу, является не obiter dictum, а ratio Decisionndi______________.

21. Убытки, которые вы понесли _____________ в результате нарушения контракта, не были прямым результатом нарушения. Суд скажет, что это косвенный убыток.

22. Срок _____________ трудового договора Питера составляет шесть месяцев.

23. ____ Основная идея __________ договора — это его содержание. Это означает условия и обязанности, которые вы соглашаетесь выполнять при заключении контракта.

24. Контракт может быть расторгнут ______ различными способами, включая выполнение всех обязанностей или нарушение.

25. Дать ___ согласие / обещание ___________ на что-то означает дать свое согласие на то, чтобы что-то произошло.

26. Мы заключили устный договор, и даже несмотря на то, что он включает в себя большую сумму денег, его необязательно заключать в письменной форме, чтобы _ считаться договором _____________.

27. Когда стороны контракта обмениваются вознаграждением, они му